Tive a oportunidade de passar por muitos projetos e vários clientes em diferentes ramos e diferentes tecnologias, com muitos colegas e pessoas de backgrounds, carreiras e culturas distintas com as quais aprendi imenso e que me ajudaram a ter uma visão bastante abrangente do mundo do desenvolvimento de software.

Sempre que possível dei prioridade em trabalhar como developer fullstack pois sempre quis perceber como funciona um sistema de uma ponta à outra, pelo que tentei sempre envolver-me em tarefas que englobassem a stack tecnológica completa dos projetos onde trabalhei.

O resto surgiu naturalmente. Quando me tornei sénior comecei a ter mais responsabilidades a nível de entrega e de mentoria de outros colegas da equipa, até que surgiu uma oportunidade de liderar uma equipa e eu aceitei.

Escolhi a Imaginary Cloud porque identifiquei na empresa uma oportunidade de crescer como profissional num ambiente que valoriza inovação, trabalho em equipa e desenvolvimento contínuo.

Fiquei impressionado com a cultura de colaboração e o foco em criar produtos digitais que fazem a diferença. Além disso, a abordagem da IC em relação a boas práticas de desenvolvimento e design alinhava-se com os meus próprios valores e objetivos de carreira.

A experiência em liderar equipas de desenvolvimento na IC tem sido bastante enriquecedora. Uma das coisas que mais valorizo é o ambiente colaborativo, onde todos os membros da equipa contribuem para o sucesso dos projetos, e o suporte que recebo da empresa para criar soluções de qualidade. Ser Lead Developer na IC tem-me permitido crescer como profissional, tanto em competências técnicas, soft skills, comunicação e gestão de pessoas.

Os desafios mais frequentes estão relacionados com a gestão de prioridades e expectativas, tanto da equipa como dos clientes. É necessário garantir que os prazos são cumpridos sem comprometer a qualidade do código ou o bem-estar da equipa. Outro desafio comum é a necessidade de equilibrar o trabalho técnico com a liderança, ou seja, encontrar tempo para apoiar o desenvolvimento técnico e, ao mesmo tempo, manter uma visão estratégica do projeto. É também preciso saber dizer não a pedidos que não sejam exequíveis por parte dos clientes mas saber conduzir a conversa de modo a descobrir uma solução, que apesar de ter alguns compromissos, não irá comprometer a visão final do cliente.

A Imaginary Cloud desenvolve uma ampla variedade de projetos, atendendo a diferentes indústrias e necessidades. A empresa é especializada em desenvolvimento de software à medida, com destaque para soluções como aplicações web, móveis, cloud, e produtos que integram inteligência artificial e ciência de dados. Estamos envolvidos nos projetos desde o design e prototipagem até a implementação e entrega final.

Os projetos incluem tanto soluções completas, desenvolvidas internamente para empresas sem equipas técnicas, quanto extensões de equipas para apoiar projetos existentes. A Imaginary Cloud tem experiência em áreas como SaaS, automação de processos, e desenvolvimento ágil, sempre focada na criação de produtos eficientes e bem sucedidos no mercado.

Posso dar o exemplo do projeto em que estou atualmente – uma plataforma inovadora de gestão contratual que pretende otimizar o processo de negociação de contratos, que atualmente ainda é, em muitos sítios, um processo antiquado e moroso. A solução facilita a criação, revisão, negociação, assinatura e gestão de contratos, garantindo mais eficiência e conformidade com playbooks e políticas internas.

Aqui desempenhei um papel importante na definição da arquitetura do sistema e na configuração de processos de deployment em ambientes cloud usando GCP e AWS. Orientei a implementação de várias integrações importantes, incluindo ferramentas de CRM como HubSpot e Salesforce, sistemas de armazenamento como Google Drive e Sharepoint, assim como ferramentas de assinatura eletrónica como DocuSign e Skribble. Adicionalmente, trabalhei na integração com modelos de linguagem avançados, como o ChatGPT, permitindo análises automatizadas e sugestões inteligentes durante a revisão contratual.

Entre os principais desafios, destaco a interoperabilidade com processadores de texto existentes, o que permite a qualquer momento os utilizadores exportarem o contrato da plataforma editá-lo nas suas aplicações de processamento de texto e depois re-importá-las de novo na plataforma sem perder nenhuma informação. Destaco também a necessidade de garantir a escalabilidade da plataforma para lidar com grandes volumes de dados contratuais usando uma arquitetura serverless e de integrar ferramentas externas de forma segura. Finalmente, a implementação de processos ágeis e robustos foi também essencial para manter a qualidade e a consistência do produto desenvolvido.

A equipa entregou um MVP funcional que está atualmente em produção e já conta com a utilização de vários utilizadores reais, destacando entre eles alguns departamentos legais de empresas conhecidas. Este lançamento foi um passo significativo para validar a solução no mercado, ao mesmo tempo que nos ajudou a capturar feedback valioso para incorporar em melhorias futuras.

A nível tecnológico, a IC tem demonstrado uma forte capacidade de adaptação às tendências do mercado e às necessidades dos clientes. Houve um aumento significativo na adoção de ferramentas e tecnologias modernas, como frameworks de frontend e backend (React, Node.js, Django) e soluções de inteligência artificial e machine learning (PyTorch, Amazon SageMaker). Além disso, a IC tem também investido em metodologias ágeis e boas práticas de DevOps, o que tem vindo a melhorar a eficiência e a qualidade dos projetos entregues.

No plano cultural, a Imaginary Cloud tem mantido uma cultura de colaboração e inovação, mas evoluiu para ser ainda mais inclusiva e orientada ao bem-estar das equipas. Iniciativas para o desenvolvimento de competências, como formações e workshops internos, tornaram-se mais frequentes. Além disso, a IC tem continuamente valorizado o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, continuando a apostar na possibilidade de trabalhar 100% remotamente e disponibilizando escritórios ou espaços de coworking para quando alguém quiser trabalhar presencialmente.

A nível técnico, não é necessário dominar todas as tecnologias usadas nos projetos, até porque muitas vezes tal não é exequível dada a dimensão de certos projetos e respetivas stacks tecnológicas. No entanto, é necessário ter experiência em tecnologias e/ou projetos semelhantes para conseguir orientar a equipa e o projeto numa direção sustentável e na identificação dos padrões que devem ser utilizados. Depois o resto são muitas vezes detalhes de implementação que podem ser delegados para os membros da equipa mais experientes numa determinada tecnologia.

No que toca a competências intrapessoais, as mais importantes são a capacidade de delegar, de pedir ajuda e de manter boa comunicação na equipa. Como referi anteriormente, nem sempre sabemos tudo, por isso devemos ter a capacidade de delegar ou de pedir ajuda a alguém que saiba. A boa comunicação é essencial para o bom funcionamento de uma equipa, facto que é exacerbado quando se trabalha remotamente. O trabalho remoto tem muitas vantagens mas às vezes propicia alguns desentendimentos devido ao facto da comunicação ser muito à base de mensagens de texto. Sou também um grande defensor de ter as câmeras ligadas durante as videochamadas porque acho que nos ajuda a relembrar que do outro lado existe realmente um ser humano e não apenas um avatar ou um nome no ecrã.

É também essencial saber gerir a pressão e o stress, dado que és a pessoa que frequentemente tem que dar a cara pelos resultados da equipa. Aqui acho que realmente só se aprende a lidar com isso tendo passado por situações parecidas no passado. No entanto, acho que podemos incorporar alguns princípios do estoicismo para nos ajudar a lidar com isso, nomeadamente tentarmos apenas preocupar-nos com aquilo sobre o qual temos controlo e tentar ao máximo não pensar no resto.

Relativamente ao código gosto de automatizar tudo o que seja possível automatizar e o que não for possível gosto de elaborar style guides (onde se definem, por exemplo, convenções de código, como estruturar as aplicações, etc.) com a equipa para que se perca o mínimo de tempo possível em coisas que não interessa discutir e que surgem recorrentemente quando se fazem code reviews.

Por exemplo, em todos os projetos em que estou envolvido configuro sempre linters e formatadores de código que asseguram que o código tem sempre um aspeto consistente. Asseguro que as mensagens de commit do Git também seguem todas o formato e regras usando ferramentas como https://commitlint.js.org entre outras. Chega ao ponto de até as chaves do project.json estarem automaticamente ordenadas com bibliotecas como a sort-package-json para que tudo seja consistente e previsível.

Uma grande vantagem de tudo isto, para além de reduzir o esforço cognitivo de tomar todas estas pequenas decisões no dia-a-dia e assegurar um aspeto consistente para todo o projeto, é a minimização de problemas de merge conflicts quando se integra código dos diversos elementos da equipa, que são conhecidos infamemente na nossa área por causarem grandes dores de cabeça e perdas de tempo. Todas estas ferramentas depois correm com hooks em determinados comandos do Git ou em CI dependendo do tipo de ferramenta e do tempo que demoram a correr.

Sempre que possível tento prevenir silos de conhecimento, para evitar que apenas certos membros da equipa tenham conhecimento de uma determinada área da aplicação e introduzir alguma redundância, algo que pode ser feito envolvendo as pessoas em code reviews e também em pequenas demos internas (caso não haja nenhuma com o cliente).

Sou também um grande defensor de strict type checking, pelo simples motivo de apanharmos os erros muito mais facilmente e mais cedo no ciclo de vida do produto, mesmo em linguagens que por predefinição não o têm, como é o caso da maior parte das linguagens interpretadas como, por exemplo, o JavaScript em que podemos usar JSDoc ou TypeScript em modo strict e o Python com Mypy e Pyright.

É também essencial ter uma estratégia de testes e testes automáticos e aqui para mim não há uma única solução que funcione sempre. Há projetos que vão ter mais testes unitários e menos testes de integração, outros focados mais em testes funcionais e e2e, etc. Vai depender muito do tipo de projeto, do time to market pretendido e da composição da equipa existente, como por exemplo haver ou não QA dedicado. A grande vantagem aqui, para além de obviamente validar o correto funcionamento do software desenvolvido, é proteger-nos de regressões. Sempre que produzimos novo código ou novas funcionalidades podemos correr a suíte de testes e termos confiança de que nada do que foi feito anteriormente deixou de funcionar.

Finalmente, ter algum tipo de documentação é essencial. A granularidade da mesma vai depender da complexidade do projeto, mas defendo que deve sempre haver uma plataforma (e.g., Confluence) onde se pode ir deixando notas ou documentando certos aspetos do projeto. Há certos tipos de documentação que julgo só fazer sentido para certos projetos, como, por exemplo, haver design documents sempre que se trabalha numa nova feature (para projetos mais complexos), mas um tipo de documentação que defendo que deve existir sempre é documentação relativa a correr o projeto, aos seus vários processos (e.g., CI, Release, Deploy) e também a coisas que não queremos descobrir como fazer quando elas acontecem como por exemplo restaurar um backup numa base de dados de produção ou reverter um deployment para uma versão anterior.

Um dos principais mecanismos que a empresa utiliza é o ciclo de avaliação bi-anual, que permite um acompanhamento regular do desempenho individual de cada membro da equipa. Esta prática garante que todos tenham a oportunidade de receber feedback construtivo, discutir o seu progresso e definir objetivos de desenvolvimento de forma clara e personalizada.

Outro pilar importante para o desenvolvimento contínuo das equipas é o programa de formação oferecido pela IC. A empresa investe em programas de treino/aprendizagem e formação contínuos, proporcionando aos seus colaboradores acesso a cursos e certificações especializadas o que permite que as equipas estejam atualizadas com as mais variadas tecnologias, melhorando tanto as competências técnicas como a capacidade de aplicar novos conhecimentos em projetos reais.

Por último, a realização de workshops internos também é uma prática fundamental na IC. Estes eventos são organizados de duas em duas semanas para incentivar a partilha de conhecimento entre os trabalhadores da IC. Os workshops proporcionam uma plataforma para discutir novas tecnologias, metodologias e boas práticas, promovendo um ambiente de aprendizagem colaborativo.

Para evoluir para a função de Lead Developer, é essencial desenvolver uma combinação de competências técnicas e interpessoais. Além de um bom conhecimento técnico, é também importante ter uma visão abrangente dos vários sistemas e ser capaz de tomar decisões estratégicas sobre arquitetura, design e escolhas tecnológicas. Isso inclui uma compreensão sólida de várias linguagens de programação, frameworks e metodologias, assim como a capacidade de aplicar esse conhecimento de forma pragmática.

A liderança e a capacidade de comunicação são igualmente importantes. É preciso saber orientar a equipa, resolver conflitos, manter todos os membros alinhados com os objetivos do projeto e oferecer apoio e feedback construtivo que ajudem a equipa a crescer.

Gerir eficazmente o tempo e as diversas prioridades é outra competência crucial. Com múltiplas responsabilidades, desde code reviews, participação em inúmeras reuniões até à resolução de problemas complexos, é preciso ser capaz de manter o equilíbrio e garantir que a equipa é produtiva e que tem todos os meios à sua disposição para o ser. A empatia e as habilidades interpessoais são fundamentais para se ser capaz de criar um ambiente de trabalho colaborativo e de confiança, o que leva a uma equipa mais coesa e motivada.

Finalmente, é importante investir na aprendizagem contínua, participando em cursos, workshops e eventos. Esta atitude de crescimento constante ajuda a acompanhar as mudanças tecnológicas e a manter as competências e habilidades relevantes.

Existem três principais fontes/recursos que utilizo para me manter informado:

• Newsletters que recebo por email.
• Youtubers aos quais estou subscrito.
• Subreddits que sigo.

Das newsletters que recebo destaco a do DEV Community (https://dev.to) e a do ByteByteGo (https://bytebytego.com) sendo que a primeira explora os mais variados temas relacionados com tudo o que seja programação e desenvolvimento de software, enquanto que a segunda se foca mais em system design.

Uma das coisas que gosto bastante da newsletter do ByteByteGo é que muitas vezes partilham grandes desafios de engenharia e de como foram resolvidos. Por exemplo, numa das edições mais recentes é apresentado o problema com o qual a Uber se defrontou de gerir petabytes de informação em tempo real e como este foi solucionado.

Relativamente a Youtubers gosto muito do canal CodeOpinion do Derek Comartin e do canal do Milan Jovanovic, que abordam principalmente padrões de desenho e de arquitetura de software empresarial. Apesar da tecnologia principal ser .NET/C# os conselhos deles aplicam-se a qualquer outra. Uma das coisas que mais valorizo neles é que são pessoas pragmáticas que demonstram inúmeras vezes que no que toca a estas coisas não há apenas uma única solução e que recorrentemente põem em causa conselhos dogmáticos muito prevalentes na nossa área que no final de contas às vezes fazem mais mal do que bem.

Num registo assim mais informal, gosto também do canal Fireship que todas as semanas faz um apanhado do que se passa no mundo tecnológico num formato bastante divertido mas na mesma informativo.

Por fim, sigo alguns subreddits no Reddit que me ajudam a manter-me a par daquilo que se passa em certas comunidades. Por exemplo, para ter um apanhado geral do mundo da programação recomendo o r/programming e o r/webdev, e depois baseado nos interesses de cada um recomendo subreddits mais específicos como por exemplo r/reactjs e r/typescript respetivamente para pessoas que usem React.js e TypeScript.

A grande vantagem destas comunidades é que muitas contam com um grande número de participantes (à data de escrita o r/reactjs tem 427 mil utilizadores) e é fácil de partilhar problemas e pedir ajuda. Prefiro pedir ajuda nestas comunidades que se dedicam a uma determinada tecnologia/assunto do que por exemplo recorrer ao Stack Overflow, que é infame por ter um conjunto avultado de regras e de moderação que muitas vezes tornam difícil de publicar as nossas questões.

A ISS Tech é o hub de tecnologia e inovação da ISS World, uma empresa dinamarquesa com mais de 350.000 funcionários e mais de 120 anos de existência, líder global no mercado de facilities. Com essa sólida base, desenvolvemos uma variedade de soluções que superam as limitações dos sistemas tradicionais de gestão de edifícios.

Enquanto os sistemas convencionais operam de forma isolada e reativa, as nossas diversas soluções oferecem uma abordagem integrada e proativa. Por meio de projetos que abrangem Big Data, IoT, Inteligência Artificial, Data Engineering e sustentabilidade, fornecemos uma visão unificada e em tempo real de todas as operações dos edifícios.

Essas soluções permitem-nos resolver problemas concretos como a otimização do uso de espaços, eficiência energética e melhoria da experiência dos ocupantes. Por exemplo, desenvolvemos aplicações que facilitam a gestão de workplaces, permitindo reservas de salas, mesas, estacionamento, gestão de eventos e suporte via Help Desk, tudo em plataformas intuitivas e integradas.

Além disso, nossos projetos em sustentabilidade e IoT promovem a redução do consumo de energia e recursos, contribuindo para práticas mais sustentáveis. Em resumo, oferecemos um leque diversificado de soluções tecnológicas que transformam edifícios em ambientes inteligentes, conectados e alinhados às necessidades modernas de negócio, algo que os sistemas tradicionais não conseguem oferecer com a mesma eficácia.

Desenvolver tecnologia com impacto direto no dia-a-dia de milhares de pessoas exige responsabilidade em várias frentes. Por exemplo, no Convenie, nosso foco está em facilitar o quotidiano no ambiente de trabalho com funcionalidades como reservas de espaços, gestão de eventos e suporte por Help Desk, tudo de forma fluída e acessível. Porém, essa é apenas uma parte do cenário.

Outros projetos, como os voltados para Big Data, Data Engineering, IoT e Inteligência Artificial, têm um papel igualmente importante, pois ajudam a criar soluções que integram sistemas, analisam dados em tempo real e oferecem insights preditivos. Isso melhora desde a eficiência energética até a gestão de recursos humanos e operacionais.

O nosso maior desafio é garantir que todas essas tecnologias, embora complexas, sejam confiáveis, seguras e estejam alinhadas com as necessidades de nossos clientes. Temos o compromisso de proteger todas as informações que passam pelos nossos sistemas, garantindo privacidade e conformidade com padrões globais. Ao mesmo tempo, trabalhamos para que o impacto seja positivo e tangível, sempre focando em tornar a experiência do usuário mais simples e eficiente.

O Porto tem sido um ponto de partida estratégico para vários projetos inovadores da ISS Tech, graças à sua crescente comunidade tecnológica e ao acesso a talentos altamente qualificados. Aqui desenvolvemos soluções que abrangem diferentes áreas, como Big Data, onde criamos pipelines de dados que permitem análises avançadas para otimizar operações de edifícios. Em IoT, projetamos sistemas de monitoramento em tempo real que conectam dispositivos em edifícios inteligentes, enquanto em sustentabilidade, trabalhamos em iniciativas para reduzir o consumo de energia e promover práticas mais verdes.

Um dos projetos mais emblemáticos é o Convenie, que centraliza a gestão de espaços de trabalho e facilita a vida de milhares de utilizadores com reservas de salas, mesas e estacionamentos, além de eventos e Help Desk.

O Porto é um local ideal para desenvolver e escalar essas soluções, pois combina um ambiente tecnológico vibrante com parcerias locais e uma cultura de inovação. Essa base permite-nos não só criar tecnologia de ponta, mas também contribuir diretamente para a transformação da gestão de edifícios inteligentes em um nível global.

Com diferentes projetos e equipas, nossa abordagem é sempre adaptativa, moldada pela cultura, maturidade de cada equipe e pelas necessidades específicas de cada projeto. Procuramos implementar práticas ágeis que sejam focadas na entrega consistente e na qualidade do trabalho.

Embora não nos limitemos a uma única metodologia, utilizamos elementos de diversas abordagens ágeis, como práticas de pair programming do XP, o fluxo contínuo do Kanban e algumas cerimônias do Scrum. Essa flexibilidade permite-nos criar um ambiente que prioriza a colaboração, a eficiência e o alinhamento com os objetivos dos projetos, garantindo que as soluções desenvolvidas atendam às expectativas e sejam entregues de forma ágil e robusta.

Vou usar a melhor resposta de todas: Depende! A tecnologia nunca deve guiar o negócio; é o negócio que deve determinar qual tecnologia é mais adequada para resolver seus desafios. Dito isso, há tecnologias que são altamente adaptáveis e, por estarem em alta, facilitam a resolução de problemas de forma eficiente e alinhada com as demandas do mercado.

Por exemplo, IoT e Big Data têm sido transformadoras no setor, permitindo integração em tempo real e otimação de operações. A inteligência artificial também é um grande diferencial, pois oferece soluções preditivas que antecipam necessidades e melhoram a eficiência. No fim, a melhor tecnologia é aquela que resolve problemas reais de negócio enquanto agrega valor estratégico.

Para me manter atualizado, consumo conteúdos de fontes confiáveis como blogs (Medium, Dev.to) e sigo newsletters focadas em tendências tecnológicas. Podcasts como o Software Engineering Daily são ótimos para acompanhar discussões sobre as últimas inovações. Sempre procuro participar de conferências, meetups e eventos técnicos, pois acredito que o networking e a troca de experiências enriquecem muito o conhecimento.

Acompanho plataformas como o Stack Overflow e o GitHub para estar a par do que acontece na comunidade de desenvolvimento, e estudo grandes projetos open-source para aprender sobre arquitetura de software, boas práticas de programação e formas eficazes de medir a qualidade do código.

Além disso, acredito que é importante ampliar o foco para além do desenvolvimento de software. Estudar áreas como DevOps e até mesmo assuntos relacionados à gestão pode ser um grande diferencial para profissionais que desejam se destacar. Compreender a infraestrutura, processos de entrega contínua e práticas de liderança ajuda a construir uma visão mais completa e integrada, permitindo que desenvolvedores tenham um impacto ainda maior nos projetos e estejam sempre prontos para aprender e se adaptar a novas demandas.

A ISS Tech está a fortalecer sua conexão com o ecossistema tecnológico em Portugal, participando de meetups, conferências e eventos que promovem a troca de ideias e a colaboração com outros profissionais do setor. Estamos também a dar um passo estratégico ao iniciar parcerias com universidades e lançar programas de estágio, criando um ambiente que favorece a formação de novos talentos e impulsiona a inovação.

Essas iniciativas não só nos ajudam a estar mais presentes na cena tecnológica portuguesa, mas também reforçam a posição da ISS Tech como uma referência na área de tecnologia, tanto em Portugal quanto na Europa. O nosso objetivo é contribuir ativamente para o crescimento da comunidade tech, enquanto atraímos talentos, promovemos soluções de ponta e estabelecemos a ISS Tech como um parceiro confiável para empresas que procuram inovação em gestão de edifícios inteligentes.

Temos uma variedade de projetos desafiantes que oferecem oportunidades únicas para desenvolvedores com diferentes interesses e habilidades. Um dos projetos mais empolgantes é o desenvolvimento contínuo do Convenie, nossa plataforma de gestão de workplace que integra funcionalidades como reservas de salas, mesas, estacionamento, gestão de eventos e suporte por Help Desk. Trabalhar neste projeto envolve enfrentar desafios relacionados à usabilidade, escalabilidade e integração com outras tecnologias, garantindo uma experiência fluida para milhares de usuários.

Além do Convenie, temos projetos em Big Data e Data Engineering, onde os desenvolvedores podem trabalhar na criação de pipelines de dados robustos, processamento de grandes volumes de informação em tempo real e aplicação de análises preditivas para otimizar operações e recursos em edifícios inteligentes.

Para aqueles interessados em IoT e Inteligência Artificial, oferecemos projetos que envolvem a integração de dispositivos conectados, desenvolvimento de algoritmos de machine learning e criação de soluções preditivas que melhoram a eficiência energética e o conforto dos ocupantes. Há também iniciativas focadas em sustentabilidade, procurando reduzir o impacto ambiental dos edifícios por meio de tecnologias inovadoras.

Independentemente do projeto, os programadores terão a oportunidade de trabalhar com tecnologias de ponta em um ambiente colaborativo que valoriza a inovação e a qualidade. Adaptamos nossas metodologias de acordo com as necessidades de cada equipe e projeto, utilizando abordagens ágeis focadas na entrega e na excelência técnica. É uma chance de participar ativamente na construção do futuro dos edifícios inteligentes, contribuindo com soluções que têm impacto real no dia a dia de milhares de pessoas.

Antes de me juntar à TUI, já colaborava com a empresa através de um modelo semelhante ao outsourcing. Quando me tornei funcionária da TUI em outubro de 2023, senti um imenso orgulho em fazer parte de uma empresa tão importante, com uma rica história e que, mesmo perante vários desafios, como a COVID, conseguiu perseverar e prosperar.

Desde o primeiro dia, fui calorosamente acolhida pelos meus colegas de equipa, e rapidamente percebi que a TUI oferece um ambiente com genuíno espaço para crescimento, tanto pessoal como profissional. A variedade de opções de carreira é impressionante, e a empresa cria verdadeiras oportunidades internas para explorar áreas para além do desenvolvimento de software tradicional, como o desenvolvimento de aplicações móveis, IA, análise de dados, etc.

Para mim, a transparência é um valor inegociável. É essencial que sejamos completamente honestos sobre aquilo que somos capazes de fazer, bem como sobre os nossos limites. Cumprir os compromissos que assumimos é essencial para manter a confiança e a colaboração dentro da equipa, algo que também está alinhado com os princípios do SCRUM, a metodologia utilizada por várias equipas da TUI.

Além disso, a qualidade é um pilar central. Nas revisões de código, esforçamo-nos por ser construtivamente críticos, garantindo que cada interação é uma oportunidade para elevar o nível técnico e criar o melhor resultado possível. No dia a dia, isto reflete-se na forma como enfrentamos novos desafios: com abertura, responsabilidade e um compromisso constante com a excelência técnica.

Na TUI Technology em Portugal, enfrentamos desafios técnicos que exigem inovação, escalabilidade e alto desempenho. Trabalhamos na integração e processamento de grandes volumes de dados de múltiplas fontes, garantindo uma experiência consistente e eficiente para os clientes TUI em todas as plataformas.

Além disso, lidamos com questões complexas relacionadas com personalização em tempo real, arquitetura orientada a eventos e alta disponibilidade, já que qualquer interrupção no sistema pode impactar diretamente as operações globais da TUI.

Estamos também a adotar soluções baseadas em inteligência artificial (IA) para otimizar as nossas operações diárias e melhorar a tomada de decisões. A IA tem sido fundamental na automatização de processos repetitivos, análise preditiva e personalização da experiência do cliente, permitindo-nos entregar soluções mais inteligentes e ágeis.

Estamos a construir uma stack tecnológica moderna e versátil. Para isso, utilizamos linguagens como Java, Kotlin, Node.js, React, Angular, Coroutines, Android SDK, RxJava e SwiftUI, por exemplo, e utilizamos AWS para a nossa infraestrutura na cloud. A automatização e a qualidade do código são suportadas por ferramentas como Cypress para testes e Jenkins para CI/CD. O foco nas melhores práticas, como arquitetura baseada em microserviços e infraestrutura como código (IaC), é uma prioridade para nós.

Este conjunto de desafios e ferramentas não só nos permite crescer como profissionais, mas também garantir que estamos a entregar soluções de ponta para a TUI e seus clientes.

Sim, há várias situações que nos fazem perceber a grande responsabilidade do nosso trabalho para com os nossos clientes. E sempre que nos referimos a clientes aqui, estamos a falar de todas as pessoas que compram um produto TUI, seja uma reserva de hotel, um voo, uma experiência ou um cruzeiro, etc.

Um exemplo recente foi a falha informática da CrowdStrike, que teve um impacto significativo nas nossas operações. Tivemos de reagir rapidamente para minimizar qualquer efeito negativo nos clientes.

Estes eventos imprevistos exigem decisões rápidas, que só são possíveis graças ao conhecimento do produto e à coordenação das várias equipas.

O trabalho diário melhora a experiência do cliente e garante operações sem falhas em situações críticas, reforçando a confiança na TUI. Cada decisão técnica, cada linha de código é crucial, por isso temos equipas dedicadas, prontas para enfrentar desafios e minimizar o impacto nos clientes.

Nas nossas equipas, acreditamos que a aprendizagem é contínua e que o desenvolvimento constante é essencial para manter a nossa relevância e capacidade de inovar.

Incentivamos a partilha de conhecimento dentro das equipas, temos sessões de "lunch & learn" onde qualquer membro de uma das equipas pode apresentar sobre uma nova tecnologia ou técnica que tenha explorado. Isto não só permite que todos aprendam de forma colaborativa, mas também ajuda a fomentar uma cultura de confiança e abertura, onde todos se sentem confortáveis em partilhar as suas descobertas.

Também fazemos uso de cursos online (os membros da equipa técnica têm acesso gratuito a uma licença Udemy), workshops e conferências. Oferecemos a cada membro da equipa a possibilidade de participar em eventos ou fazer cursos que ajudem a expandir as suas competências técnicas, mas também as suas competências em áreas como liderança e gestão de projetos.

Dependendo das equipas, algumas adotam pair programming e code reviews frequentes. Isto não só melhora a qualidade do código e a eficiência da equipa, mas também funciona como uma excelente oportunidade de aprendizagem, pois todos têm a oportunidade de interagir com diferentes partes do código e aprender com as abordagens uns dos outros.

Por último, mas não menos importante, promovemos um ambiente de feedback constante. Seja através de avaliações de desempenho, mas também em interações mais informais, incentivamos a reflexão sobre os desafios e sucessos individuais, o que ajuda todos a aprender com as experiências e a melhorar continuamente.

A minha transição para Lead já aconteceu antes de trabalhar com a TUI. Na TUI em particular, um dos desafios que me fez crescer mais aconteceu quando deixei de liderar uma equipa e passei a liderar duas equipas com objetivos comuns, a trabalhar na mesma área (a área de aluguer de automóveis) onde não existiam canais de comunicação estabelecidos ao nível dos programadores. A equipa mais recente foi recrutada com o meu envolvimento.

Para substituir uma equipa externa, tive de considerar vários aspetos, como alterações à infraestrutura, criação de canais de comunicação e padronização de métodos de trabalho, além de quebrar a barreira linguística entre português e alemão. Inicialmente, concentrei-me nos aspetos técnicos, mas depois de ouvir as preocupações das equipas, percebi que a chave para o sucesso não estava apenas na parte técnica, mas também no bem-estar e na gestão da carga de trabalho.

Ser líder não é simplesmente focar-se em resultados e tarefas; é necessário equilibrar as necessidades das equipas e das pessoas, garantir que se sentem ouvidas, apoiadas e motivadas.

O que mais me surpreendeu ao juntar-me à TUI foi a cultura de colaboração genuína e a forma como todos, desde os líderes até aos novos membros da equipa, estão verdadeiramente empenhados em ajudar-se mutuamente a crescer. A TUI está fortemente comprometida com o desenvolvimento contínuo e a partilha de conhecimento, o que cria um ambiente onde todos podem aprender, seja através de mentoria, workshops ou partilha de experiências.

Outro aspecto que me surpreendeu positivamente foi o equilíbrio entre inovação e preocupação com o bem-estar da equipa. Embora estejamos constantemente a trabalhar em projetos desafiantes e inovadores, a TUI tem uma mentalidade muito saudável em relação à flexibilidade e gestão do tempo, o que permite um bom equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Temos uma grande flexibilidade para trabalhar remotamente, o que reflete uma enorme confiança nas equipas. A flexibilidade para trabalhar a partir de qualquer lugar, mantendo a produtividade e o foco, faz toda a diferença.

Apesar da sua dimensão e história, a TUI preserva uma cultura de proximidade e dinamismo, sempre aberta à inovação e agilidade, sem esquecer o cuidado com as pessoas - algo que, para mim, define a nossa cultura.

A minha visão para o futuro é que o TUI Tech Hub se torne um dínamo de inovação e colaboração no ecossistema tecnológico em Portugal. Gostaria de ver o Hub tornar-se um exemplo de como grandes empresas podem ser ágeis, inovadoras e centradas nas pessoas, criando um ambiente onde as equipas não só desenvolvem soluções de alta qualidade, mas também partilham conhecimento, aprendem continuamente e contribuem para o crescimento da comunidade tecnológica local.

A marca que gostaria de deixar é a de um lugar onde se promove uma verdadeira cultura de diversidade e inclusão, onde cada voz é ouvida e respeitada. Um Hub que inspire outras empresas a valorizar o bem-estar e o crescimento das suas equipas, mantendo-se na vanguarda da tecnologia.

Acredito que o ecossistema Tech em Portugal tem potencial para crescer através de uma maior colaboração entre empresas, universidades e startups. Seria ótimo ver mais iniciativas que unam estes pilares, promovendo a inovação e criando um espaço onde as ideias possam ser rapidamente testadas e implementadas, gerando impacto real na sociedade e no mercado global.

No final, espero que o TUI Tech Hub seja lembrado como um lugar que não só acelerou a inovação, mas também inspirou uma nova forma de trabalhar em tecnologia - colaborativa, inclusiva e focada no bem-estar das pessoas.

Somos a solução de bem-estar corporativo mais completa do mercado. Trazemos às pessoas colaboradoras das nossas empresas clientes os melhores parceiros de fitness, mindfulness, terapia, nutrição e sono - tudo numa única subscrição, com uma excelente relação qualidade-preço.

A nossa plataforma digital all-in-one oferece acesso a mais de 50.000 ginásios e estúdios em todo o mundo, aulas virtuais com centenas de atividades, treinos personalizados, coaching de sono e meditação, apoio ao bem-estar emocional, e recursos de nutrição, entre muitas outras soluções. Foi concebida para se adaptar a cada jornada de bem-estar, por isso dizemos que existe sempre algo para cada um de nós!

A empresa foi fundada em 2012 e está atualmente sediada em Nova Iorque. À data de hoje, temos mais de 15.000 clientes e 3 milhões de subscritores! E continuamos a crescer: a nossa equipa global tem mais de 2000 colaboradores, abrangendo 11 países com equipas de tecnologia localizadas em Portugal, no Brasil e nos EUA. Em Portugal contamos hoje com mais de 220 pessoas colaboradoras.

A nossa missão é fazer de cada empresa uma empresa de bem-estar. Ajudamos cada colaborador das nossas empresas clientes a conectar-se todos os dias com o seu bem-estar de modo a proporcionarmos uma mudança comportamental positiva. No fundo, o que fazemos é impulsionar a adoção e o envolvimento generalizado dos nossos utilizadores finais com o bem-estar. O resultado é uma melhor produtividade, maiores taxas de retenção de talentos e menores custos com saúde. Este é o “efeito Wellhub”!

A tecnologia acaba por ser o coração do nosso negócio: o nosso objetivo é criar a melhor solução digital para ajudar pessoas a alcançarem o bem-estar. A nossa equipa de Product Development é responsável por definir a visão e estratégia do produto de acordo com os objetivos de negócio, priorizando o product roadmap para utilizadores, clientes e parceiros e gerindo o ciclo de vida do utilizador final, incluindo crescimento global e retenção.

Além disso, também construímos e mantemos a base de infraestrutura, gerenciando toda a governança, incentivando o uso de dados como uma ferramenta e provendo a infraestrutura interna de TI e HelpDesk.

Um dos nossos maiores desafios, e também um dos maiores marcos, foi a expansão internacional. Após o nosso sucesso no Brasil, a empresa expandiu-se para a América Latina, Europa e EUA. Este rápido crescimento obrigou-nos a repensar tudo — desde a nossa cultura e valores à nossa estrutura e estilo de trabalho —, de modo a adequarmo-nos à presença internacional.

Escalar as nossas equipas de tecnologia foi outro desafio significativo. Começamos de forma conservadora no Brasil e expandimos para Lisboa em 2019. Agora, temos mais de 500 profissionais de engenharia e produto em Portugal, no Brasil e nos EUA. Construir a equipa do zero, juntamente com a notoriedade da marca nestes novos pólos foi fundamental para o nosso sucesso, e podemos dizer que é também uma das coisas de que nos orgulhamos muito.

A nossa expansão também trouxe oportunidades bastante interessantes! As nossas pessoas colaboradoras assumiram novas responsabilidades, construíram áreas do início e aprenderam as melhores práticas de vários mercados num ambiente conectado e multicultural.

Por último, mas não menos importante, 2024 foi um ano crucial para nós, pois mudamos a nossa marca de "Gympass" para "Wellhub", refletindo a nossa evolução de um "passe para ginásios" para uma solução abrangente de bem-estar. "Wellhub" capta melhor os serviços holísticos que agora oferecemos, apoiando as pessoas colaboradoras em todos os aspectos das suas vidas pessoais e profissionais.

Hoje, continuamos focados na reinvenção e melhoria do nosso produto, criando inúmeras possibilidades para os nossos colaboradores partilharem ideias e desenvolverem as suas carreiras. Estamos apenas no início de uma jornada incrível!

O Wellhub destaca-se pelo seu modelo de negócio único “win-win-win”, em que todos ganham. Não nos concentramos apenas num grupo; oferecemos soluções que beneficiam todo o ecossistema, ajudando cada empresa a tornar-se numa empresa de bem-estar.

Nossa equipa assume desafios que vão desde a utilização de gamificação e machine learning para envolver utilizadores finais, até a oferta de experiências através de aplicações escaláveis e de qualidade. Trabalhamos com uma stack tecnológica avançada que utiliza tecnologias de ponta para resolver problemas complexos em diversas áreas.

Outro diferencial fundamental no Wellhub é a forma como empoderamos a nossa equipa. Confiamos nos nossos profissionais para tomarem decisões impactantes e damos-lhes autonomia para liderarem projetos, independentemente da função. Esta abordagem garante que todos contribuam para a nossa missão global. O trabalho que desenvolvemos molda directamente a forma como as empresas clientes apoiarão o bem-estar dos seus colaboradores, promovendo um impacto positivo e de grande alcance.

Igualmente importante é o nosso compromisso com a colaboração. Prosperamos como equipa ao promover relações fortes entre pares. Debates saudáveis e “open disagreements” são encorajados de modo a garantir que alcancemos os melhores resultados em conjunto.

Além disso, priorizamos a flexibilidade e a autonomia de modo a manter um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal. Os nossos regimes de trabalho flexíveis e remotos permitem que as pessoas colaboradoras possam gerir os seus horários, atendendo às suas necessidades pessoais e profissionais.

Bom… é uma excelente pergunta e que me toca bastante! Olhando para trás nestes quase 4 anos é incrível ver o quanto crescemos juntos. Lembro-me como se fosse ontem quando comecei como Recruiter, ainda no meio da pandemia. A estrutura em Portugal era muito menor do que a que temos hoje, mas a energia e a vontade de construir algo eram enormes.

Um dos momentos mais gratificantes foi, sem dúvida, quando percebi o quanto estava a ajudar a construir e escalar a equipa de tecnologia e produto, num país onde a empresa não era conhecida, durante um período tão desafiador. Tivemos que ser criativos, resilientes e, acima de tudo, acreditar no poder da nossa missão.

Mais tarde, tive a oportunidade única de criar uma área de Sourcing na equipa de Talent Acquisition. Foi um desafio enorme, mas também incrivelmente recompensador. Ver um departamento a crescer, criar uma nova função dentro da empresa e ter um impacto real na forma como encontramos e atraímos talentos foi algo especial.

E o meu caminho não parou por aí! Atualmente, lidero a equipa de Tech Talent Acquisition, onde conto com pessoas de excelência em Portugal e no Brasil. Orientar esta equipa num momento de grande expansão e ver cada uma destas pessoas crescer e desenvolver a sua carreira é algo que me enche de orgulho e reforça o meu propósito.

Acho que o que torna o Wellhub tão especial é de facto esta cultura de crescimento e oportunidade. Aqui, as pessoas são encorajadas a sair da sua zona de conforto, a assumir novas responsabilidades e a construir o seu próprio caminho. E essa é, sem dúvida, a parte mais inspiradora da minha jornada nesta empresa.

Claro! No Wellhub, mesmo com equipas remotas e híbridas, a nossa cultura de proximidade é algo que nos distingue. Sinto que a distância física se torna quase irrelevante, pois as pessoas sentem-se próximas e conectadas. Por exemplo, atualmente apenas uma pessoa da minha equipa está em Lisboa, onde também eu estou. A parte restante da equipa está dividida por outras cidades em Portugal e no Brasil, sendo que a minha líder está nos EUA. Tal como a minha, existem várias outras equipas no Wellhub com características similares.

Trabalhamos de forma verdadeiramente distribuída e a empresa tem ferramentas, processos, e procedimentos para garantir que façamos tudo de forma bem-sucedida num ambiente remoto (por exemplo, documentação é fundamental para uma comunicação clara e simplificada a todos os níveis).

Para além desta cultura, que faz parte do nosso DNA, implementamos várias iniciativas que promovem a união e a colaboração entre as equipas, tanto a nível nacional como internacional. Deixa-me partilhar alguns exemplos de Portugal:

• Town Halls virtuais regulares: os nossos Town Halls vão além de apresentações superficiais. São conferências virtuais que dão espaço para momentos em que toda a empresa, geografias, departamentos ou áreas em específico se juntam para discutir em detalhe resultados, desafios e estratégias. São oportunidades para alinharmos objetivos, partilharmos conhecimento e fortalecer laços entre as equipas.
• Espaço para mais momentos de conexão: mantemos um escritório no coração de Lisboa, que funciona como ponto de encontro para reuniões, workshops, e momentos de convívio. Ele é especialmente movimentado às quintas-feiras, quando novos colaboradores que moram perto geralmente fazem onboarding, favorecendo a integração e o networking com líderes de Tecnologia e Produto. Além disso, organizamos eventos informais, como workshops e confraternizações, que fortalecem os laços de equipa e a nossa cultura de comunidade.

Acredito que esta combinação de uma cultura de proximidade contribua para que as nossas equipas, mesmo à distância, se sintam unidas, motivadas e prontas a colaborar para alcançar os objetivos comuns.

No Wellhub, a aprendizagem contínua é parte fundamental da nossa cultura. Oferecemos oportunidades de desenvolvimento pessoal aos nossos colaboradores e, como mencionei acima, são os Wellhubbers que assumem a responsabilidade pelo seu crescimento profissional e que abraçam o feedback construtivo.

Na equipa de Tecnologia, existe uma forte cultura de partilha de conhecimento. Promovemos Tech Talks, conversas em grupo e sessões colaborativas com o objetivo de promover o crescimento coletivo.

Os nossos colaboradores têm também acesso a plataformas de aprendizagem de topo, incluindo Udemy, Coursera e O'Reilly, que oferecem milhares de cursos e certificações de universidades de renome. Estes recursos oferecem oportunidades de aprendizagem personalizadas para cada função, garantindo que tenhamos o que precisamos para nos mantermos a par na nossa área.

São mais de 20.000 cursos disponíveis que nos permitem aprender ao nosso próprio ritmo, a qualquer hora e em qualquer lugar, quer tenham por foco competências de liderança ou técnicas.

Também encorajamos todos os Wellhubbers a explorarem vagas internas em todas as equipas e áreas que se alinhem com as suas aspirações. Temos um processo de recrutamento interno robusto, um “internal job board” dedicado e uma página de intranet, onde apresentamos com regularidade as oportunidades disponíveis mais recentes. Os nossos colaboradores também podem configurar notificações por email para se manterem informados sobre novas oportunidades!

O Wellhub pretende revolucionar a área dos benefícios corporativos ligados ao bem-estar, e os nossos planos para o futuro centram-se na evolução e expansão contínuas.

Prevemos que o nosso produto evolua para um marketplace de saúde e bem-estar ainda mais abrangente, oferecendo uma gama ainda maior de serviços e benefícios. Reconhecemos que o panorama do bem-estar é vasto e em permanente evolução, pelo que continuaremos a procurar formas inovadoras de apoiar o bem-estar holístico dos colaboradores das nossas empresas clientes.

Também permanecemos empenhados em transformar e ampliar as ofertas de produtos dentro do Wellhub, efetivando os em teste que forem mais relevantes para ofertas permanentes na nossa plataforma. Isto significa que continuaremos a inovar, testando novas ideias e ouvindo os nossos utilizadores para garantir que fornecemos soluções impactantes.

Em última análise, o nosso objetivo permanece o mesmo: fazer de cada empresa uma empresa de bem-estar. Acreditamos que, ao fornecer acesso a recursos de bem-estar abrangentes, podemos ajudar as empresas a criar uma força de trabalho mais feliz, saudável e produtiva. Estamos entusiasmados por continuar a liderar o caminho no bem-estar corporativo, moldando o futuro do trabalho e capacitando os indivíduos a viverem as suas melhores vidas.

Para tal, e na frente de recrutamento, planeamos continuar a expandir as nossas equipas em Portugal e no Brasil. Estamos ativamente à procura de talento em Engenharia de Software, Product Management, Product Design, Data Science, Data Engineering, Data Analytics, Infraestrutura e também Salesforce. Temos atualmente mais de 50 vagas em aberto nestes dois países, sendo expectável que venhamos a abrir mais oportunidades ao longo de 2025. Para este ano, o nosso foco será sobretudo em posições mid e senior level, com algumas vagas já em aberto e também planeadas para Software Engineering Managers e Lead Software Engineers.

Agradecemos! Ficamos de facto muito contentes por ter ganho este prémio. É um reconhecimento do nosso esforço em criar uma experiência única para as pessoas candidatas durante todo o processo de recrutamento, que procuramos que seja estruturado e abrangente. Alguns aspetos-chave incluem:

• Desafios específicos para cada função: Oferecemos desafios personalizados, como coding exercises, system design tasks e apresentações de cases, proporcionando, às pessoas candidatas, insights sobre as suas funções em potencial, ao mesmo tempo que nos permite avaliar eficazmente as suas competências.
• Transparência: Os nossos recrutadores garantem que as pessoas candidatas tenham total visibilidade de cada etapa do processo de hiring, fornecendo informações e recursos essenciais para alinhar expectativas de forma clara.
• Apresentação da nossa cultura: Usamos as redes sociais e outras plataformas dedicadas para destacar as experiências e histórias dos nossos colaboradores, dando a quem participa do nosso processo uma visão autêntica da vida no Wellhub e ajudando-os a imaginar como será a sua futura equipa.
• Compromisso com a diversidade: Acreditamos que todos devem sentir-se bem-vindos e valorizados no trabalho. Para criar um processo de contratação inclusivo, utilizamos uma abordagem de Comité de Contratação (a fase do processo de seleção a que chamamos de “Hiring Committee”), que promove uma tomada de decisão imparcial através de avaliações colaborativas. Desde o início, usamos linguagem neutra nas nossas descrições de funções e encorajamos candidaturas de pessoas que possam não atender a todos os requisitos. As nossas perguntas de entrevista padronizadas e painéis diversificados garantem ainda avaliações objetivas e perspectivas variadas ao longo dos processos.

Claro que sim! Diria que durante o processo de entrevista as pessoas candidatas devem concentrar-se em algumas áreas-chave:

• Fazer a sua própria pesquisa: ou seja, familiarizar-se com a nossa empresa e a nossa presença online. É sempre bom reservar algum tempo para ler os materiais que fornecemos para entender melhor os nossos valores e missão.
• Preparar-se para os case studies e os desafios técnicos: será importante demonstrar capacidades de resolução de problemas, skills técnicos e como se abordam os desafios!
• Encontrar o equilíbrio certo: o nosso estilo de entrevista reflete o ambiente do Wellhub, profissional mas informal. Não usamos linguagem formal e até apreciamos uma piada ocasional (mas apropriada)... Qualquer entrevistador que encontrar ao longo do processo quererá “conhecer a pessoa” que está a entrevistar, por isso, mostrar a sua personalidade será sempre bem-vindo. A nossa abordagem será sempre "pessoas em primeiro lugar".
• Sentir-se à vontade para fazer perguntas a qualquer momento! Isso refletirá a sua curiosidade e demonstrará o seu envolvimento e interesse na função e no Wellhub. Agradecemos sempre qualquer questão que possa ter.
• Por fim, partilhe as suas ideias e mostre a sua paixão: procuramos pessoas que estejam ansiosas por fazer a diferença e ter um impacto real na evolução do nosso ecossistema.

Quando pensamos em profissionais de engenharia no Wellhub, valorizamos uma base sólida em princípios de ciência da computação e a capacidade de adaptação a várias linguagens. Embora trabalhemos com tecnologias de ponta, acreditamos que fundamentos sólidos são essenciais para enfrentar a complexidade dos desafios que temos em mãos. Então, procuramos engenheiros que sejam apaixonados por resolver problemas, que demonstrem versatilidade e que busquem impactos tangíveis nos projetos a que se propõem.

Para profissionais de produto, a nossa preferência vai para perfis que possam ser responsáveis por todo o ciclo de vida do produto, desde a ideação à entrega. A pessoa candidata ideal é alguém que possui orientação a dados, fortes skills analíticas e uma abordagem centrada no utilizador. Deve demonstrar capacidade de priorização, gestão de stakeholders e também possuir um conhecimento profundo do que é uma jornada de desenvolvimento de produto.

De qualquer forma, e independentemente da função ou formação de base, priorizamos perfis que sejam colaborativos, que abracem a aprendizagem contínua e que possuam uma mentalidade de crescimento. No Wellhub, a curiosidade, a adaptabilidade e o desejo de expandir o seu próprio skillset são altamente valorizados. Se estas características te descrevem, é provável que haja um lugar para ti na nossa equipa.

Há apenas dez anos, a inteligência artificial (IA) parecia algo saído de um filme de ficção científica. Hoje, está por toda parte. A IA generativa (GenAI) tornou-se um termo popular, prometendo facilitar e acelerar o trabalho. Para os gestores de projetos, a GenAI oferece várias possibilidades: pode tratar de tarefas repetitivas, fornecer insights e poupar tempo. Mas até que ponto estas promessas são reais?

A gestão de projetos envolve muita documentação: relatórios, atas de reuniões, planos e diagramas. Estas tarefas são importantes, mas consomem bastante tempo. Ferramentas de GenAI, como o chatbot do MS Teams e o ClickUp Brain, conseguem lidar com estas tarefas de forma eficiente. Podem resumir notas de reuniões, criar atualizações de projetos ou gerar diagramas de Gantt—tarefas que, de outra forma, consomem muito tempo.

Em 2019, a Gartner previu que a IA poderia gerir 80% das tarefas de gestão de projetos até 2030. Embora tal pareça impressionante, a maioria destas tarefas são rotineiras. As partes mais complexas e criativas da gestão de projetos continuam a precisar da intervenção humana.

Para aproveitar ao máximo a GenAI, os gestores de projetos precisam pensar estrategicamente. Eis algumas sugestões:

• Definir o papel da IA: Usar a IA para tarefas repetitivas, mas manter os humanos responsáveis pela tomada de decisões e pelo planeamento complexo.
• Padronizar comandos: Criar comandos reutilizáveis para tornar as tarefas mais rápidas e garantir consistência.
• Manter-se atualizado: Aprender continuamente sobre novas ferramentas de IA e como utilizá-las de forma eficaz.

Contudo, a GenAI tem as suas limitações. É excelente a analisar dados e identificar riscos, mas não consegue lidar com situações inesperadas ou tomar decisões que exijam inteligência emocional. Por exemplo, enquanto a IA pode prever atrasos, um gestor de projetos humano é melhor a encontrar soluções criativas para manter o projeto no rumo certo.

Os melhores resultados surgem quando humanos e IA trabalham em conjunto. Eis como:

• Automatizar tarefas: Ferramentas como Asana e Gemini podem criar planos detalhados e relatórios de projetos. Os gestores de projetos poupam tempo, mas ainda precisam rever e personalizar os resultados.
• Melhorar o planeamento: Ferramentas de IA analisam dados históricos para identificar potenciais riscos. O Show Me Diagrams, por exemplo, visualiza fluxos de trabalho para ajudar os gestores a tomar melhores decisões.
• Gerir riscos: Ferramentas como o ChatGPT e o Assistant for Jira destacam riscos com base em dados. No entanto, são as pessoas que decidem como lidar com esses riscos.

A GenAI na gestão de projetos não é perfeita, mas está a fazer a diferença. Muitos gestores já estão a ver os benefícios. De acordo com um inquérito recente, mais de 90% dos gestores de projetos relataram um retorno positivo nos seus investimentos em IA. Desde a automatização de tarefas rotineiras até à melhoria da comunicação, as ferramentas de IA estão a mostrar o seu valor.

Ao mesmo tempo, desafios como a segurança dos dados continuam a ser uma preocupação. As ferramentas de IA precisam de acesso a muitos dados para funcionar bem, pelo que garantir o uso ético e uma segurança robusta é essencial. Além disso, a dependência da IA em dados históricos pode ser problemática se erros ou preconceitos passados influenciarem as previsões.

Gestão de âmbito e tempo: Show Me Diagrams (plugin do ChatGPT), ChatGPT, Gemini, ClickUp Brain, Asana, MS Teams (chatbot)

Gestão de custos: Smartsheet, MS Teams (chatbot), ChatGPT, Gemini

Monitorização e controlo: WebPilot (plugin do ChatGPT), MS Teams (chatbot)

Gestão de riscos: ChatGPT AI Assistant for Jira, MS Teams (chatbot), ChatGPT, Gemini

Gestão de comunicações: ChatGPT, Gemini, MS Teams (chatbot), Microsoft 365 Copilot

Produtividade da equipa de engenharia: Midjourney, Azure AI (plataforma cloud da Microsoft), GitHub Copilot, IntelliCopilot (ferramenta de IA desenvolvida pela Intellias), Claude

A IA generativa não se trata de substituir gestores de projetos, mas de trabalhar de forma mais inteligente. Ao cuidar de tarefas repetitivas e fornecer insights úteis, a IA permite que os gestores se concentrem em estratégias de alto nível e na resolução de problemas.

Por exemplo, na Intellias, ferramentas como o IntelliCopilot estão a melhorar a produtividade ao automatizar tarefas de programação e sugerir formas de otimizar projetos.

Estas ferramentas mostram como a IA pode complementar as competências humanas em vez de competir com elas. Com o equilíbrio certo, a IA pode ajudar os gestores de projetos a alcançar mais, concentrando-se no que realmente importa: entregar projetos bem-sucedidos.

Matosinhos foi escolhida, de entre uma variedade de cidades europeias, tendo por base um conjunto de critérios particulares como, por exemplo, o acesso a talento especializado, a infraestruturas, a própria oferta cultural e turística da área, entre outros.

O Security Center of Excellence da Accenture começou por desenvolver trabalho na área da cibersegurança para Cloud, desde auditoria, passando pelo desenho até à componente de transformação e/ou implementação de soluções para clientes internacionais. Hoje, passados dois anos da inauguração e, tendo em conta a demanda por parte dos clientes, o centro está também já a desenvolver trabalho em outras áreas de segurança como Data & AI Security e Identity and Access Management.

Neste momento contamos com mais de 50 especialistas divididos em 3 áreas de serviço: Cloud & Application Security, Data & AI Security e Identity and Access Management.

Cada equipa tem a sua estrutura, a sua liderança interna própria, os seus serviços e capacidades, os seus planos de treino, os seus objetivos e responsabilidades.

Dentro de cada estrutura existem níveis diferentes de responsabilidade, desde o mais baixo (Associate) para quem está a começar a carreira, até aos mais seniores (Senior Manager) para quem tem responsabilidade de liderar a área, desenvolver negócio, gerir a equipa e garantir a qualidade da entrega dos nossos projetos.

O dia-a-dia é bastante dinâmico. O mais frequente é termos os nossos colaboradores a desenvolver trabalho num projeto em cliente mas, quando não estão alocados a um projeto, investimos no desenvolvimento dos nossos profissionais através de treino e certificação em soluções de segurança relevantes no mercado.

Existe também uma componente comunitária dentro do Centro onde cada membro da equipa é encorajado a identificar áreas de melhoria, e a trabalhar com um membro mais sénior para as implementar, e tornar assim o espaço e o ambiente mais atrativo para a equipa.

Cada membro da equipa tem acesso a toda a oferta de formação e certificação da Accenture. Existe uma variedade de formação disponível para os nossos recursos desde livros, formação online em modo self-pace, formação com formador, formação com parceiros, entre outros.

A maior parte desta oferta não tem custos para os nossos colaboradores, e pode ser acedida a qualquer altura.

Encorajamos as nossas pessoas a investirem o seu tempo em formação e certificação sempre que não estão alocados a projetos.

Existe um modelo definido de progressão de carreira, sendo que a performance dos nossos colaboradores é avaliada bianualmente, sendo dado feedback contínuo e construtivo aos nossos profissionais do que estão a fazer bem e o que precisam de melhorar para atingir o próximo nível de carreira.

Todos os colaboradores têm um mentor associado, aquando da sua entrada na equipa, que os ajuda na integração e na gestão da sua progressão de carreira.

Os projetos variam muito entre cada área. Podemos ter projetos curtos (1-2 semanas) para contextos de auditoria, de média duração (3-12 semanas) para contextos de desenho de solução e até de longa duração (>12 semanas) para contextos de implementação.

Muitos destes projetos variam muito com a cultura do cliente/organização e a sua maturidade atual. A segurança exige um compromisso conjunto, pelo que trabalhamos de forma muito próxima dos nossos clientes e parceiros no sentido de ultrapassar os obstáculos que nos são colocados e aportar valor aos nossos clientes.

A cultura do centro é aberta, transparente e positiva. Veiculamos a visão da empresa aos nossos colaboradores como forma de facilitar a implementação da estratégia definida. Criamos também um ambiente colaborativo e reforçamos com eles a necessidade de transparência e abertura no sentido de determinarmos e implementarmos pontos de melhoria.

O centro tem por base os core values da Accenture: Client Value Creation, One Global Network, Respect for the Individual, Best People, Integrity, Stewardship. Além destes, exigimos de nós próprios 4 valores adicionais:

• Being relevant: investir continuamente no nosso desenvolvimento para sermos relevantes para os nossos clientes.
• Being adaptable: estarmos preparados para a mudança e para nos adaptarmos às necessidades do negócio e do nosso cliente.
• Being a partner: sermos um parceiro para aqueles com quem trabalhamos e encontrarmos convergência e situações de ganhos mútuos.
• Being positive: olharmos sempre para as oportunidades e adotarmos uma atitude positiva e construtiva.

Estamos continuamente a procurar os melhores recursos no mercado. Desde pessoas apenas com formação académica até pessoas com experiência aprofundada na área de cibersegurança, na gestão de negócio e de equipas.

São valorizados candidatos com contexto académico nas áreas de ciências, tecnologia, engenharia e matemática e com experiência ou certificação em soluções de segurança dos nossos parceiros estratégicos.

Acima de tudo procuramos profissionais motivados, ambiciosos, responsáveis e positivos que encaixem na nossa cultura e assim continuar a desenvolver o centro.

A Accenture aposta nos benefícios que oferece aos seus colaboradores como forma de atração e retenção de talento, potenciando a sua satisfação e compromisso. Nesse sentido, disponibilizamos um vasto leque de benefícios, com especial foco no bem-estar dos colaboradores e na possibilidade de escolha de um pacote de benefícios flexíveis.

No que diz respeito ao bem-estar do colaborador, temos à disposição das nossas pessoas além do Seguro de Saúde, as consultas de várias especialidades: psicologia, fisioterapia, medicina geral e nutrição, bem como consultoria financeira e legal, através de um programa desenhado para os colaboradores Accenture. Oferecemos também um programa exclusivo para a aquisição de ações da empresa com desconto, bem como a possibilidade de integrar o Plano de Pensões e o Seguro de Vida.

Por sua vez, a oferta de um pacote de Benefícios Flexíveis visa ir ao encontro das motivações e necessidades específicas de cada um dos colaboradores. Através da plataforma de benefícios flexíveis, o colaborador tem à sua disposição uma oferta variada - Wallet Creche, Cartão Flexível, apoio à Formação, complementos para uso profissional, etc. Isto significa que o colaborador escolhe quando, onde e como utilizar os benefícios que selecionou, de acordo com o que é mais relevante para si.

Paralelamente, para determinados níveis de carreira, oferecemos ainda uma componente de remuneração variável, bem como telemóvel, e veículo automóvel.

Sobre o modelo de trabalho, nos centro temos um modelo de trabalho híbrido, com pelo menos 2 dias no escritório e os restantes a partir de casa. Os dias são acordados entre o colaborador e o projeto ou a área.

Finalmente, temos uma política baseada em objetivos do centro. Cada elemento tem os seus objetivos definidos e bastante autonomia na forma de atingi-los melhor. Providenciamos acompanhamento para ajudar os nossos membros a atingir e ultrapassar os seus objetivos e garantimos feedback contínuo.

O processo de recrutamento está diretamente ligado à demanda dos nossos clientes. Todos os candidatos passam por uma entrevista técnica. Candidatos mais seniores têm também uma entrevista de negócio. Finalmente, todos os candidatos têm uma entrevista final com o líder da área. O processo pode demorar entre 2 e 4 semanas até uma potencial oferta ser realizada.

Na data de início, novos membros são acolhidos pela equipa de onboarding que fazem a sua orientação e introdução ao centro, à Accenture e ao projeto. É também dada a oportunidade ao novo membro de escolher o seu mentor dentro do centro, que ficará responsável por ajudar o novo recurso na sua gestão de progressão de carreira.

Cibersegurança é uma área em constante evolução, por isso é necessário ter uma pré-disposição para aprendizagem contínua.

Existem inúmeros recursos online disponíveis para quem quer investir na sua carreira nesta área, passando por conteúdos desenvolvidos pelo Centro Nacional de Cibersegurança (CNCS), por associações especializadas como a ISC2, ISACA ou CompTIA, centros de aprendizagem como o HackTheBox e até por empresas de soluções de cibersegurança com formação e certificação especializada nos seus produtos. Alguns destes recursos são grátis.

O meu conselho é o de investir nalguns destes recursos, desenvolver capacidades e de se manterem atualizados nesta área.

O centro continua em expansão e mantemos o objetivo de aumentar significativamente o número de colaboradores especializados durante os próximos anos.

Desde o início de operação do centro já expandimos para duas novas áreas de negócio. Continuaremos a desenvolvê-las e a identificar novas oportunidades de negócio para os nossos clientes e oportunidades de trabalho diferenciadas para os nossos colaboradores.

Continuamos a ver o centro como um hub de especialização na área da cibersegurança e onde trabalhamos de perto com os nossos parceiros para ajudar os nossos clientes internacionais a tornar os seus negócios mais resilientes, seguros e preparados para as próximas disrupções digitais. É um lugar privilegiado para os profissionais da área de cibersegurança desenvolverem as suas carreiras, em projectos desafiantes, num ambiente multicultural e com tecnologia de ponta.

A Devexperts construiu uma reputação sólida na indústria fintech, e isso deve-se a dois fatores essenciais. Primeiro, os nossos produtos—plataformas de trading, motores de matching e soluções de dados de mercado—são reconhecidos pela sua excelencia, precisão e fiabilidade.

A Devexperts construiu uma reputação sólida na indústria fintech, e isso deve-se a dois fatores essenciais. Primeiro, os nossos produtos—plataformas de trading, motores de matching e soluções de dados de mercado—são reconhecidos pela sua excelencia, precisão e fiabilidade.

Segundo, oferecemos um pacote de serviços completo, desde o desenvolvimento até ao suporte contínuo, adaptado o serviço às necessidades de cada cliente. A nossa prioridade é dar aos clientes exatamente o que precisam. Esta abordagem permitiu-nos conquistar a sua confiança e destacar-nos num mercado altamente competitivo.

É difícil escolher apenas uma, porque alcançámos muitas! Expandimo-nos para novas regiões, aumentámos a nossa equipa e criámos mais oportunidades de emprego, o que ajudou o talento local a prosperar e criou um impacto real na nossa comunidade, no Porto e em Portugal.

Também obtivemos a certificação SOC2, demonstrando o nosso compromisso com a segurança e fiabilidade. Além disso, expandimos significativamente a nossa base de clientes e os nossos produtos e serviços. Todos os anos recebemos prémios da indústria, mas o mais importante para nós é continuar a gerar valor real para os nossos clientes.

O que realmente nos diferencia é o nosso investimento nas pessoas. Na Devexperts, os nosso colaboradores não trabalham apenas em projetos rotineiros, mas enfrentam também alguns dos desafios mais complexos da indústria de fintech. Este setor exige muita precisão, inovação e usabilidade de excelência, o que significa que quem está connosco desenvolve competências que dificilmente obteria noutro lugar.

Para além disso, focamo-nos também em criar um ambiente de trabalho inspirador, onde todos podem crescer, ultrapassar limites e manter um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal, sem ignorar, claro, o ambiente de apoio e uma cultura centrada em pessoas e excelentes benefícios.

Para mim, um dos valores mais importantes da Devexperts é o cuidado. É uma palavra simples, mas tem um grande significado. Quando alguém se junta à empresa, levamos o seu bem-estar a sério. Oferecemos benefícios significativos, como reembolsos de fitness e dias extra de férias, até pequenos gestos que fazem a diferença, como snacks saudáveis na cozinha do escritório. Mas o que mais valorizo é o nosso foco na comunicação e na inclusão. Somos uma empresa global e garantimos que o respeito, a diversidade e o sentimento de pertença fazem parte do nosso dia a dia.

O nosso escritório no Porto é um centro de I&D de ciclo completo, o que significa que temos tudo, desde programadores a engenheiros de qualidade, designers e equipas de suporte. Embora os nossos projetos estejam distribuídos por várias localizações, o Porto tem um papel fundamental na inovação e na ligação entre diferentes equipas. É um local entusiasmante, onde a diversidade de talento e ideias contribui para moldar o futuro da tecnologia fintech.

Temos grandes planos para continuar a crescer, e o nosso centro de I&D no Porto será uma peça-chave nesse percurso. Já construímos um hub sólido dentro da engenharia fintech, atraindo profissionais de topo e proporcionando-lhes oportunidades de evolução, e tornámo-nos com isso no maior centro de R&D do grupo.

Nos próximos cinco anos, queremos definitivamente expandir ainda mais a equipa, assumir projetos ainda mais inovadores e continuar a ultrapassar os limites do que a tecnologia fintech pode fazer.

Na Riskified, lidamos com muita complexidade de dados—múltiplas equipas, alterações rápidas e um número crescente de pipelines. O que percebemos foi que, enquanto estávamos a esforçar-nos para construir toda esta infraestrutura, não tínhamos realmente uma boa forma de definir expectativas claras entre as equipas.

Tomer: Na Riskified, lidamos com muita complexidade de dados—múltiplas equipas, alterações rápidas e um número crescente de pipelines. O que percebemos foi que, enquanto estávamos a esforçar-nos para construir toda esta infraestrutura, não tínhamos realmente uma boa forma de definir expectativas claras entre as equipas. Alterações no schema passariam despercebidas, ou problemas de data quality surgiriam demasiado tarde.

Foi então que começámos a explorar data contracts—não como uma buzzword, mas como algo prático que poderíamos implementar para garantir que produtores e consumidores estivessem alinhados. Este artigo do blogue é apenas eu a partilhar o que fizemos e o que aprendemos ao longo do caminho.

Tomer: Claro. Pensa num data contract como um acordo entre a equipa que produz os dados e a equipa que os utiliza. Não é apenas sobre o schema—embora isso seja parte dele—mas também coisas como quão recentes os dados devem ser, que tipo de valores esperamos, e o que acontece quando algo muda.

Na Riskified, fizemos destes contracts parte do nosso CI/CD e data catalog. Assim, se alguém quiser alterar um schema ou remover um campo, os consumidores downstream são notificados, e nada é quebrado por surpresa. Trata-se de tornar as expectativas claras e aplicáveis.

Tomer: Uma das maiores vantagens é reduzir aqueles momentos de 'oh não' quando algo se quebra e ninguém sabe porquê. Com data contracts, temos um processo claro: as alterações são revistas, as aprovações são rastreadas, e os problemas de data quality acionam alertas automaticamente.

Ajuda-nos a evitar falhas de comunicação entre equipas e torna mais fácil confiar nos dados com que estamos a trabalhar. Também dá às pessoas a confiança de que, se algo correr mal, serão notificadas imediatamente e saberão quem é responsável por corrigir o problema.

Tomer: É principalmente sobre change management. Estás a pedir às pessoas para trabalharem de forma um pouco diferente, e isso pode ser difícil no início. Algumas equipas estão habituadas a mover-se rapidamente e a fazer alterações no schema sem pensar muito nos efeitos downstream. Conseguir buy-in leva tempo, especialmente se o valor não for imediatamente óbvio. O outro desafio está relacionado com as tooling—precisas de construir ou integrar os sistemas certos para validar contracts, rastrear violações e notificar as pessoas certas quando algo se quebra.

Tomer: Para nós, uma das maiores coisas foi a clarity. Um contract deve ser fácil de entender—sem pressupostos ocultos. Também adicionámos version control para podermos acompanhar como as coisas evoluem e evitar breaking changes. Outro grande componente foi a automation: se um contract for violado, não queremos depender de alguém para o detetar manualmente. Por isso, integrámos checks nos nossos pipelines e adicionámos notificações através do Slack e PagerDuty. Basicamente, tentámos tornar o mais fácil possível detetar e corrigir problemas precocemente.

Tomer: Penso que se tornarão apenas uma parte regular de como as data teams trabalham, um pouco como os testes e o CI são agora parte de qualquer software project. À medida que mais empresas avançam para real-time data e ML-driven decisions, ter contracts claros em vigor será crítico. Não te podes dar ao luxo de ter unexpected changes ou bad data a entrarem nos teus sistemas. Não acho que seja uma trend—é algo que veremos tornar-se standard ao longo do tempo.

Tomer: Não compliques demasiado. Começa em pequena escala—escolhe alguns datasets importantes e define contracts simples para eles. Envolve tanto os produtores como os consumidores desde o início para que não pareça algo que está a ser imposto top-down. E não tenhas como objetivo a perfeição no primeiro dia. O objetivo é reduzir surpresas e melhorar a comunicação, não lock everything down para sempre. Itera, aprende com os incidentes e constrói a partir daí.

Somos especialistas em Dados. Trabalhamos em conjunto com os nossos Clientes entregando soluções customizadas que irão transformar dados brutos em insights estratégicos, gerando maior eficiência e potencialmente geração de novos tipos de receita.

Somos especialistas em Dados. Trabalhamos em conjunto com os nossos Clientes entregando soluções customizadas que irão transformar dados brutos em insights estratégicos, gerando maior eficiência e potencialmente geração de novos tipos de receita. Trabalhamos em projetos desde a estruturação de arquiteturas modernas de dados, até projetos com uso de Generative AI. Passando pela implementação de ferramentas de BI, migração e/ou integração de dados, além de projetos de consultoria estratégica onde identificamos a situação atual dos Clientes quanto à gestão dos dados e propomos um roadmap de evolução para que consigam extrair o máximo potencial dos seus dados.

Somos agnósticos em relação à tecnologia a ser utilizada nos nossos projetos. A partir do entendimento das especificidades dos Clientes e mapeamento de sua situação atual, definimos em conjunto a melhor solução tecnológica a ser aplicada.

Como suporte para tais decisões contamos com mais de 50 provedores de software e toda a experiência de nossos consultores. Não obstante a este vasto portfolio, estamos sempre à procura de ferramentas que possam solucionar os problemas dos nossos clientes. Recentemente firmamos parceria com a Veezoo, uma ferramenta de BI que transforma a forma de interação dos utilizadores com os dados. Utilizando consultas em linguagem natural (NLQ), a ferramenta possibilita que os utilizadores realizem perguntas à ferramenta, sem necessidade de conhecimento técnico em SQL ou BI. Respondendo às perguntas de forma instantânea com visões claras sobre os dados, tornando as análises mais ágeis, além de eliminar a dependência de analistas de dados para consultas simples, acelerando a tomada de decisão.

Nem sempre os maiores desafios são técnicos, por vezes o nosso maior desafio está em alterar o comportamento humano. Em alguns projetos a “reprogramação” no mindset tanto das equipas de IT quanto de negócio pode ser o maior desafio.

Esse foi o maior desafio que enfrentamos na implementação de um Data Mesh em um grande cliente do setor financeiro. A componente técnica sem dúvidas foi importantíssima para o projeto, mas a tecnologia por si só não iria garantir o seu sucesso. Para esse caso foi necessário fazer uma “reprogramação” no mindset tanto das equipas de IT quanto de negócio do cliente. Toda uma vida profissional trabalhando em um modelo centralizado da gestão dos dados teve de ser substituído por um modelo descentralizado. Trabalhar nessa mudança disruptiva, reensinar o cérebro humano a se comportar de forma diferente do que ele está acostumado foi um grande desafio para os nossos consultores.

Utilizando metodologias ágeis e incentivando a comunicação aberta e transparente entre os membros da equipa. Além disso temos uma cultura que preza pela autonomia dos nossos consultores, que são responsáveis por suas tarefas e prazos, entendendo que o trabalho remoto exige flexibilidade e adaptação.

Internamente utilizamos como principal ferramenta de colaboração o Microsoft Teams e o OneDrive para gestão de documentos, e para gestão dos projetos utilizamos as ferramentas disponibilizadas pelos clientes, tais como: Jira, Confluence, Git, Zoom, Google Meet, etc.

Garantimos a qualidade técnica dos projetos utilizando as boas práticas de desenvolvimento, testes rigorosos e processos de deployment bem estruturados. Adotamos princípios como Clean Code e Design Patterns, garantindo um código claro, modular e escalável. Além disso, utilizamos versionamento com Git e revisões de código para assegurar a consistência e a colaboração dentro dos times.

A qualidade também passa por um forte compromisso com testes, incluindo testes unitários, de integração e de qualidade de dados, essenciais em projetos de gestão e governança de dados.

No deployment, seguimos uma abordagem baseada em Infraestrutura como Código (IaC). O monitoramento contínuo também é fundamental para garantir visibilidade e rápida detecção de problemas.

Temos frequentemente webinars sobre as tendências do mercado e as tecnologias emergentes, o que visa alinhar o entendimento sobre o que a empresa identifica como o futuro da cia em termos de projetos e clientes. Também são oferecidos cursos técnicos no KLX, onde temos a oportunidade de aprofundar as discussões realizadas nos webinars.

Entendemos que a Inteligência Artificial é uma realidade, e será o grande desafio para os próximos anos. Nesse sentido estamos investindo massivamente em capacitação contínua dos nossos consultores dos mais diversos perfis.

Os principais desafios neste sentido estão relacionados ao aumento da complexidade da gestão dos dados; atenção máxima à conformidade da utilização dos dados com a regulamentação em vigor em diferentes países; garantia do desempenho e escalabilidade das soluções de Gen AI;

Internamente temos o KLX, com um catálogo de cursos dos mais diversos tipos e níveis de conhecimento, e também temos nossos Webinars onde Keyrusianos de todos os países compartilham conhecimento entre si.

Além do oferecido pela própria Keyrus, no Linkedin participo de diversos grupos de discussão de assuntos à gestão de dados de uma forma geral.

Também estou sempre em contato com os colegas da Keyrus tanto de Portugal quanto de outros países para saber que tecnologias estão com alta demanda pelos nossos clientes e prospects, e me inscrevo em cursos técnicos em plataformas como Udemy, DataCamp, Linkedin ou o próprio KLX.

Os nossos projetos hoje estão voltados cada vez mais para automação e inteligência artificial, seguindo a tendência mundial. Para além disso, nosso foco continua em soluções ágeis em projetos de dados, seja integração, migração, etc.

Os principais perfis que procuramos são Data Engineers capazes de trabalhar com mais de uma ferramenta de ETL e com experiência em diferentes Clouds, como Azure e GCP.

Mais do que candidatos especialistas em suas áreas, procuramos profissionais versáteis que possam se adaptar as tecnologias conforme necessidades dos projetos.

Dividiria essa resposta em duas visões, a primeira profissional e a segunda pessoal.

Profissionalmente falando, trabalhar na Keyrus é de longe a experiência mais rica da minha carreira. A pluralidade dos nossos consultores, que vem de diferentes países com diferentes culturas e diferentes formas de pensar sobre o mesmo cenário, “abriu a minha mente”. Ampliando a minha capacidade de entendimento dos cenários apresentados pelos nossos clientes, e por consequência, ampliando minha capacidade de entregas.

Do ponto de vista pessoal, é como se estivesse em casa. Onde todos sabem que sou pelo meu nome, não por ser o consultor com o perfil X, Y ou Z. A nossa liderança realmente se importa em saber como estamos, e estão sempre à disposição para ouvir e nos ajudar no que for possível.

Vivemos numa era em que tudo, ou quase tudo — desde a forma como consumimos conteúdos até à maneira como interagimos com marcas — é pensado com foco na experiência do utilizador. No mundo do recrutamento, não é diferente. Começámos por fazer a pergunta: como é realmente vivida a jornada de candidatura por quem está do outro lado?

Foi essa reflexão que deu início à mudança. A nossa equipa de Talent Acquisition percebeu não bastava termos um processo eficiente. Era essencial compreender a experiência completa de quem está do outro lado — as dúvidas, as expectativas, momentos de incerteza que todos nós enquanto candidatos já certamente vivemos. Só assim podíamos, de facto, colocar-nos no lugar de quem considera juntar- se à Celfocus.

Candidate Experience refere-se à forma como os candidatos percecionam e vivenciam todo o processo de recrutamento — desde o primeiro contacto com uma empresa, como a visualização de uma vaga ou a visita ao site de carreiras, até ao desfecho final, seja ele uma contratação ou não continuidade.

Na verdade, a experiência do candidato começa muito antes da primeira entrevista e prolonga-se bem depois do último contacto. Cada etapa — desde a forma como a oportunidade é comunicada, à clareza e transparência das informações partilhadas, à estrutura e empatia nas entrevistas, aos tempos de resposta e à qualidade do feedback — contribui para a imagem que o candidato constrói da Celfocus.

Neste percurso, o conceito de delight assumiu um papel crucial. Mais do que assegurar uma impressão positiva, procuramos criar momentos de reconhecimento genuíno — pequenos gestos que transmitam atenção, respeito e consideração. Mesmo quando o desfecho não se traduz numa proposta, importa-nos que a experiência vivida permaneça como uma memória positiva, refletindo o detalhe com que cada etapa foi pensada.

A equipa de Talent Acquisition da Celfocus redesenhou os processos de recrutamento com foco na experiência de quem se candidata. A candidatura tornou-se mais simples e clara, a comunicação mais honesta e humana. As entrevistas passaram a ser conduzidas por profissionais preparados para conversas autênticas, bem estruturadas e orientadas por uma escuta ativa.

Foram também implementados inquéritos de satisfação — tanto junto dos candidatos como das equipas de recrutamento — numa escuta contínua que permite melhorar, etapa a etapa, cada jornada.

Sabemos que a procura de emprego é um processo carregado de expectativas. Por isso, o nosso compromisso passa por valorizar o tempo, o percurso e a experiência de cada pessoa candidata, garantindo um processo ágil, transparente e centrado nas pessoas.

Na Celfocus, acreditamos que cada interação com cada pessoa é uma oportunidade de reforçar a nossa cultura e os nossos valores. A Experiência do Candidato (Candidate Experience) não é apenas um reflexo do processo de recrutamento — é, acima de tudo, uma extensão da forma como valorizamos as pessoas.

A importância que damos a esta experiência assenta em quatro pilares fundamentais:

• Reputação: Constrói a nossa imagem como uma empresa que coloca as pessoas no centro.
• Recandidaturas e recomendações: Influencia diretamente se os talentos voltam a candidatar-se ou nos recomendam a outros.
• Perceção externa: Tem impacto direto na forma como somos vistos enquanto marca empregadora.
• Justiça e inclusão: É essencial para garantir processos acessíveis, inclusivos e com igualdade de oportunidades.

Sabemos que a jornada de recrutamento é partilhada — entre quem procura uma nova oportunidade e quem representa a empresa. Por isso, implementámos um conjunto de ações para tornar essa experiência mais positiva, transparente e centrada na qualidade da interação:

• Tornámos o processo de candidatura mais direto e intuitivo.
• Comunicámos com clareza e empatia, em cada fase do processo.
• Reforçámos a preparação das nossas equipas, alinhando-as com as boas práticas de recrutamento que promovemos.
• Importa-nos dar feedback, mesmo quando a resposta foi um “não”.
• Introduzimos tecnologia e inteligência artificial de forma equilibrada, garantindo sempre uma experiência personalizada e alinhada com os interesses profissionais de cada candidato.

A experiência de quem se cruza com a Celfocus começa muito antes do primeiro dia e pode prolongar-se muito depois. Mesmo que o processo não culmine numa integração imediata, cada etapa é pensada para ser vivida com clareza, confiança e significado. Porque cada interação deixa uma marca — e é essa marca que queremos tornar memorável, humana e coerente com aquilo que somos enquanto organização.

Criado em 2024 e localizado em Braga e Lisboa, este centro representa um hub de inovação focado no desenvolvimento de soluções baseadas em IA generativa, onde estão reunidos os melhores especialistas da área para desenvolver tecnologia inovadora para as soluções de gestão da Cegid em todos os mercados.

Esta tecnologia, que aprende com dados existentes para criar novos conteúdos (texto, imagens, código, etc.), está a transformar a forma como as empresas gerem os seus negócios. As soluções da Cegid utilizam a IA para aumentar a eficiência de diversos processos de gestão, com o objetivo de apoiar as empresas a serem mais produtivas e a proteger os seus negócios.

Com este centro de desenvolvimento, a Cegid pretende posicionar o país como hub tecnológico de última geração, que transfere o conhecimento em IA para soluções de gestão inteligentes que irão elevar o potencial das empresas. As soluções de IA, made in Portugal, são exportadas para os vários países da Europa onde a Cegid opera, abrangendo áreas tão diversas como finanças, recursos humanos, contabilidade e retalho.

Isto significa que as soluções de gestão da Cegid, utilizadas por empresas em todo o mundo, beneficiarão da inovação desenvolvida em Portugal.

A Cegid é uma das primeiras signatárias do Pacto da União Europeia (UE) para a Inteligência Artificial (IA) e dos seus compromissos voluntários, o que reforça o nosso compromisso no desenvolvimento ético e responsável da IA.

A missão principal do Centro de IA é acrescentar valor ao portfolio de produtos da Cegid através da utilização de IA. A IA, enquanto amplificadora das capacidades humanas, tem um papel disruptivo e transformador na gestão das empresas e o Centro de IA pretende estar no núcleo da criação do software que sustenta esta transformação.

Exploramos várias áreas dentro do Machine Learning clássico, incluindo métodos estatísticos para previsão de séries temporais e métodos não supervisionados para deteção de anomalias. Temos também um grande foco no processamento inteligente de documentos, desde o OCR de imagens (de faturas ou despesas, por exemplo) até à classificação automática desses documentos nas rubricas corretas de contabilidade.

Na Cegid, a nossa ambição é ajudar a libertar o máximo potencial das empresas e dos seus negócios em todas as áreas, desde a gestão financeira, faturação, contabilidade e recursos humanos, porque acreditamos que o impacto da IA será muito positivo em todas estas áreas.

Na área financeira, por exemplo, a IA permite uma gestão mais flexível, além de melhorar o desempenho financeiro, tornar as decisões mais seguras e os processos mais eficientes. Na área dosRH, observamos que a IA é capaz de elevar o potencial humano, permite simplificar processos e melhorar a experiência dos colaboradores. E finalmente, no setor da contabilidade, a IA é capaz de acelerar os processos contabilísticos, melhorar a produtividade e garantir conformidade, providenciando também informação em tempo real, o que permite aos contabilistas criar serviços de valor acrescentado para os seus clientes.

Especificamente dentro da inteligência artificial temos duas áreas de atuação principais. A primeira onde destacamos equipas de especialistas em IA para trabalharem juntamente com as equipas que desenvolvem os nossos produtos, com o objetivo de identificarem casos de uso onde a IA possa trazer mais valias. Após essa identificação, os nossos especialistas desenvolvem a componente de IA necessária e trabalham com a equipa do produto para levarem a solução integrada até produção.

A área de atuação diz respeito ao desenvolvimento de módulos tecnológicos que aceleram o desenvolvimento de novos casos de uso da IA, como por exemplo, o desenvolvimento de uma plataforma que facilite a configuração de agentes conversacionais. Aqui, a base é a estrutura típica de uma software-house, com equipas multidisciplinares a trabalharem com base num roadmap e a seguirem metodologias ágeis, de forma a garantir a entrega do software.

Sim. A colaboração com centros de ensino e investigação é essencial para nos mantermos a par das constantes evoluções tecnológicas nesta área. Posso destacar a nossa colaboração com o DTX Colab, com quem desenvolvemos diversos projetos de investigação, entre outras parcerias com diversas universidades, que se materializam em projetos de estágio para finalistas, bem como, em alguns projetos de investigação em conjunto.

As tecnologias mais utilizadas no Centro passam pelo python, que é abase de muitos desenvolvimentos em IA. Destaco também o Azure AI Studio e o Spark como ferramentas centrais. E, finalmente, na área da GenAi, a framework multi-agente AG2 e vários modelos fronteira (Open AI, Anthropic, Mistral).

Diria que os principais valores são a curiosidade, a autonomia e o sentido de propósito. A curiosidade como valência fulcral numa área que está em constante evolução e que necessita de uma atenção contínua.

A autonomia decorre da nossa utilização de métodos ágeis de desenvolvimento e da criação de equipas que têm o contexto necessário para a sua atuação e que decidem com autonomia a melhor forma de ultrapassar os desafios que lhes são apresentados.

Em relação ao sentido de propósito, é fundamental determinar o porquê de se explorar determinada tecnologia ou implementar determinada funcionalidade. Inovar sempre, mas com um propósito e com uma razão de negócio subjacente.

Para o nosso Centro de Excelência em IA, procuramos essencialmente profissionais na área de desenvolvimento backend (preferencialmente em ambientes cloud), Data Science e ML Engineering . Privilegiamos as pessoas com experiência profissional na área de IA. Caraterísticas como a curiosidade, a vontade de aprender e o espírito de equipa são bastante valorizadas pela Cegid, talvez ainda mais do que as competências técnicas.

Considero que o Centro de Excelência em IA da Cegid tem oportunidades de desenvolvimento e progressão de carreira bastante interessantes. Desde já, pela dimensão da empresa, que permite às nossas pessoas trabalhar em áreas de atividade diferentes e com uma escala interessante. Adicionalmente, a Cegid conta com uma aposta estratégica em IA e considera esta tecnologiacomo essencial para o seu futuro. E este tem um papel fundamental na execução desta estratégia, o que se traduz numa panóplia de novas oportunidades e possibilidades de progressão.

Prevemos que a IA se torne um “assistente digital” fundamental para as pessoas conseguirem lidar com quantidade crescente de trabalho. Cada vez mais, a IA irá permitir aumentar as capacidades humanas de análise e libertar as pessoas de tarefas repetitivas e de pouco valor acrescentado.

O nosso Centro de Excelência em IA em Portugal irá contribuir, sem dúvida, para tornar esta visão numa realidade na área do software de gestão, apoiando as empresas a agilizar cada vez mais a gestão dos seus negócios.

Em primeiro lugar, não ter receio de explorar. Creio que nesta fase é fundamental interagir com a IA (na perspetiva do utilizador) e perceber como pode ser usada e para quê. Explorar um pouco as várias ferramentas disponíveis é importante, uma vez que nos dá uma boa ideia das possibilidades do presente.

Em segundo, desenvolver e fortalecer o espírito crítico. À medida que delegamos a execução de tarefas à IA, torna-se fundamental conseguir analisar e criticar os resultados dessa execução. Podemos delegar várias capacidades para a IA, mas as aptidões de criticar, entender a situação e, no fim, tomar uma decisão com base na informação apresentada, não podem ser delegadas e têm de ser exercitadas pelo utilizador.

A InnoWave é uma empresa de tecnologia portuguesa fundada em 2008 que conta hoje em dia com mais de 400 colaboradores espalhados por escritórios em locais como Portugal, EUA, Reino Unido, Bélgica e Índia. A empresa presta serviços no desenvolvimento de aplicações tecnológicas, desde soluções de IA (Inteligência Artificial), IoT (Internet of Things), BI (Business Intelligence), entre outras.

A InnoWave nasceu com um forte espírito de inovação, e essa essência continua a guiar tudo o que fazemos. A nossa missão — 'Change Lives Through Innovation' — reflete exatamente isso, acreditamos que a tecnologia deve ser um facilitador de transformação digital, oferecendo soluções inovadoras que ajudam organizações e pessoas a evoluir e a adaptar-se às exigências atuais do mercado.

No mercado tecnológico atual, o que nos move é a vontade de criar soluções que realmente façam a diferença. Trabalhamos lado a lado com os nossos clientes para enfrentar desafios complexos e transformar ideias em realidades impactantes. Para isso, estruturamos os nossos serviços em três grandes pilares:

• Disrupt – Aqui ajudamos os nossos clientes a repensar os seus modelos de negócio, aplicando tecnologias emergentes como IA (Inteligência Artificial), IoT (Internet of Things), BI (Business Intelligence), entre outras.
• Accelerate – Neste pilar, o foco está em acelerar o lançamento de novos produtos e serviços, através de plataformas digitais, engenharia de software moderna, cloud, low-code e práticas robustas de qualidade.
• Optimize – Trabalhamos para otimizar os processos de gestão de aplicações já existentes, aumentando a eficiência, reduzindo custos e libertando os clientes para se concentrarem na inovação e no desenvolvimento de produto.

É esta combinação de visão estratégica, paixão pela inovação e foco nas pessoas que nos permite desenvolver projetos verdadeiramente transformadores, tanto em Portugal como a nível global.

Na InnoWave, a inovação não é apenas um objetivo — é o nosso propósito. Está presente em tudo o que fazemos e é vivida diariamente por todos os InnoWavers, clientes e parceiros. Incentivamos uma cultura onde cada pessoa é desafiada a pensar de forma criativa, a propor novas soluções e a contribuir para um impacto real.

Um exemplo concreto dessa abordagem é o nosso programa estratégico 'NEXT', que aposta fortemente na integração da Inteligência Artificial em todas as áreas do negócio. Este programa assenta em seis pilares fundamentais — talento, ecossistema, valor para o cliente, excelência operacional, produto e comunicação — e inclui investimento contínuo em formação, garantindo que todos os colaboradores estão preparados para aplicar IA de forma prática e eficaz.

Dessa aposta nasceu o AgentWave, um assistente inteligente que fornece informação em tempo real e visa acelerar a adoção da IA na empresa. Com esta aposta, a InnoWave pretende tornar-se mais ágil, eficiente e preparada para um crescimento sustentável, utilizando GenAI para aumentar a produtividade.

Um exemplo recente da sua aplicação foi no Estoril Open, onde ajudou os visitantes a obter dados sobre os jogos, os tenistas em competição e até a explorar o recinto, tornando a experiência mais fluida, interativa e envolvente.

Mas a inovação na InnoWave vai além da tecnologia. Está também na forma como trabalhamos e aprendemos. Promovemos iniciativas de partilha de conhecimento, percursos de aprendizagem personalizados por tecnologia e uma cultura de melhoria contínua. Adoramos desafios e acreditamos que, ao aprender todos os dias, conseguimos não só evoluir como profissionais, mas também transformar positivamente o mundo à nossa volta.

Na InnoWave, acreditamos que as pessoas são o nosso maior ativo — e é por isso que colocá-las em primeiro lugar não é apenas um slogan, é uma prática diária. Num setor tão dinâmico como o tecnológico, o que realmente nos distingue é a nossa cultura sólida, construída sobre valores que orientam todas as nossas decisões.

O valor 'People First' está no centro de tudo. Isso significa que priorizamos o bem-estar, o crescimento e o equilíbrio dos nossos colaboradores, procurando sempre alinhar as suas necessidades com as dos nossos clientes. Implementamos políticas de compensação justas, benefícios ajustados, programas de bem-estar, oportunidades de mobilidade interna e planos de formação contínua, tudo pensado para apoiar o desenvolvimento pessoal e profissional de cada InnoWaver.

A inovação também é um valor essencial para nós. Incentivamos a curiosidade e a criatividade, promovendo um ambiente onde todos são desafiados a explorar novas ideias e a aplicar esse conhecimento de forma prática, tanto nos projetos como na melhoria interna da organização.

Além disso, vivemos os valores de 'Transparência' e 'Coragem'. Acreditamos que a confiança se constrói com ações consistentes, por isso promovemos uma cultura de feedback contínuo — ouvimos os nossos colaboradores e clientes, partilhamos os resultados com toda a organização e usamos essa informação para melhorar. A coragem, por sua vez, traduz-se na nossa ambição de sermos melhores todos os dias, enfrentando desafios com uma atitude positiva e construtiva."

Na InnoWave, acreditamos que a cultura de uma empresa vive-se nos comportamentos do dia a dia, e por isso, à medida que fomos crescendo e expandindo internacionalmente, tornámos ainda mais intencional o reforço dos nossos valores. Queremos garantir que, independentemente da localização ou dimensão da equipa, mantemos os princípios que nos definem desde o início.

Para isso, implementámos várias iniciativas que ajudam a preservar e reforçar essa cultura:

• Recrutamento – Avaliamos não só as competências técnicas, mas também o alinhamento dos candidatos com os nossos valores.
• Onboarding estruturado – Todos os novos colaboradores participam em sessões práticas sobre a nossa cultura e os nossos valores, para que desde o primeiro dia saibam o que nos move.
• Feedback 360º – Criámos um processo voluntário e não avaliativo onde todos podem dar e receber feedback. Cada colaborador recebe um relatório individual que ajuda a identificar pontos fortes e áreas de melhoria, promovendo o autoconhecimento e o crescimento pessoal.
• Avaliação de desempenho equilibrada – Para nós, não basta atingir resultados; é fundamental a forma como se chega até eles. Por isso, 50% da avaliação de desempenho baseia-se nos comportamentos alinhados com os nossos valores.

Estas práticas ajudam-nos a manter viva a nossa cultura 'people first', mesmo num contexto de crescimento global. Continuamos a evoluir, mas sem nunca perder a nossa identidade.

Na InnoWave acreditamos que o modelo híbrido é o futuro pois combina o melhor dos dois mundos: a flexibilidade do trabalho remoto com a proximidade e conexão que o presencial proporciona. Claro que manter esta dinâmica à escala global traz desafios, mas gostamos de desafios, especialmente quando envolvem melhorar a experiência das nossas pessoas.

Para garantir coesão e colaboração entre equipas distribuídas, usamos plataformas de comunicação remota no dia a dia, promovendo uma comunicação fluida e acessível a todos. Além disso, organizamos eventos mensais nos nossos escritórios para reforçar os laços entre os InnoWavers e, a cada trimestre, realizamos uma reunião global onde partilhamos resultados, reforçamos a estratégia e celebramos conquistas.

Também avaliamos semestralmente o clima organizacional, recolhendo feedback direto dos colaboradores sobre a sua experiência. Com base nesse feedback, criamos planos de ação concretos para evoluirmos juntos, garantindo que todos se sentem ouvidos e envolvidos.

Na InnoWave, damos muita importância ao processo de onboarding, porque acreditamos que uma boa integração é essencial para o sucesso e bem-estar de quem se junta a nós. O nosso programa tem uma duração de dois meses e é híbrido, combinando conteúdo digital com momentos presenciais.

Tudo começa logo após o candidato aceitar a nossa proposta, onde o processo é iniciado digitalmente, com acesso a conteúdos e informações úteis para preparar a chegada. No primeiro dia, recebemos os novos InnoWavers presencialmente nos escritórios, onde têm a oportunidade de conhecer as suas equipas, criar ligações com outros colegas e começar a construir a sua rede de network.

Anunciamos também a chegada de cada novo colaborador nos nossos canais internos, para que toda a organização possa dar as boas-vindas.

Durante os dois primeiros meses, os novos elementos participam em várias sessões de formação onde ficam a conhecer melhor a InnoWave — a nossa história, missão, valores, áreas de atuação, clientes e parceiros. É também neste período que são definidos os objetivos anuais, bem como o plano de desenvolvimento e de carreira, sempre alinhado com o papel que cada pessoa vai desempenhar na organização.

Este processo é pensado para garantir que todos se sintam preparados, alinhados com a cultura e motivados para crescer connosco.

Na InnoWave, reconhecemos que os projetos em consultoria tecnológica podem ter momentos de maior intensidade e é precisamente por isso que o bem-estar das nossas equipas é uma prioridade estratégica. Há cerca de três anos lançámos o programa Care+, que tem como objetivo promover o bem-estar em todas as suas dimensões: física, emocional, mental e social.

Este programa inclui uma iniciativa diferente todos os meses — desde massagens nos escritórios, sessões de mindfulness, torneios de padel entre equipas, até workshops sobre literacia financeira. O objetivo é criar um ambiente de trabalho mais saudável, equilibrado e produtivo.

Além disso, promovemos conversas de alinhamento entre cada colaborador e o seu líder, pelo menos uma vez por trimestre. Nessas conversas, são discutidos temas como carga de trabalho, organização, processos e propósito, garantindo que tudo continua alinhado com as expectativas e necessidades de cada pessoa. Através do nosso programa de mobilidade interna, em que asseguramos aos nossos colaboradores experiências profissionais junto dos nossos clientes em modelo de “shadowing”, garantindo por um lado o seu desenvolvimento, e por outro que quando existem momentos mais desafiantes, temos capacidade de entrega.

Este compromisso com o bem-estar já foi reconhecido externamente — fomos distinguidos pela Ordem dos Psicólogos Portugueses nos Healthy Workplaces Awards, como uma organização com boas práticas na promoção da saúde psicológica no trabalho.

Acreditamos que só com equipas saudáveis conseguimos entregar projetos de excelência de forma sustentável.

Na InnoWave, acreditamos que o desenvolvimento de carreira e a aprendizagem contínua são fundamentais para acompanhar a evolução constante do setor tecnológico. Para isso, adotámos várias estratégias que vão além da formação tradicional.

Uma delas é o uso de plataformas de aprendizagem online, com percursos formativos (learning paths) personalizados por tecnologia. Isto permite que cada colaborador evolua ao seu ritmo, de acordo com as suas necessidades e com as tendências do mercado.

Além disso, cada InnoWaver tem um plano de desenvolvimento individual, alinhado com os seus objetivos e ambições. Estes planos incentivam a sair da zona de conforto, explorar novas competências e preparar o próximo passo na carreira.

No ano passado, oficializámos o nosso programa de mobilidade interna, que permite a qualquer colaborador candidatar-se a novas funções ou projetos dentro da empresa, promovendo a evolução horizontal e vertical. Cada área técnica tem também um líder dedicado que apoia os colaboradores na definição do seu percurso e nas decisões de carreira.

Por fim, promovemos uma cultura de feedback contínuo através da nossa iniciativa anual de feedback 360º. Esta ferramenta permite que todos possam dar e receber feedback de forma construtiva, ajudando a identificar pontos fortes e áreas de melhoria, essenciais para o crescimento profissional.

A nossa cultura centrada nas pessoas tem gerado resultados muito concretos e visíveis, tanto a nível interno como externo. Um dos principais indicadores foi o aumento da taxa de retenção de talento, que reflete o nosso compromisso e a satisfação dos nossos InnoWavers. Além disso, temos mantido consistente engagement dos colaboradores, medido internamente através do nosso estudo de clima organizacional, mas também através de iniciativas externas, como as Melhores Empresas para Trabalhar organizada pela Exame.

Outro sinal claro do impacto positivo desta abordagem é a evolução das nossas equipas em termos de colaboração, inovação e autonomia. Quando as pessoas se sentem valorizadas, ouvidas e apoiadas, tornam-se mais criativas e motivadas — e isso reflete-se diretamente na qualidade dos projetos/soluções que entregamos aos nossos clientes.

Temos várias histórias de colaboradores que começaram connosco em posições júnior e, através da aprendizagem contínua, desafios profissionais e ao apoio dos líderes, cresceram para assumir papéis de liderança e/ou especialização técnica. Estes percursos mostram que, quando investimos nas pessoas, os resultados aparecem naturalmente.

Por fim, a nossa cultura também tem fortalecido a nossa marca no mercado. Muitos dos nossos novos talentos chegam através do nosso programa de recomendações internas, o que é um forte sinal de que quem está cá acredita naquilo que fazemos e quer partilhar essa experiência com outros.

Para profissionais de tecnologia que se identificam com a forma de trabalhar da InnoWave e desejam juntar-se à nossa equipa, o meu principal conselho é: sejam autênticos, curiosos e apaixonados por criar impacto através da tecnologia. Na InnoWave, valorizamos muito mais do que apenas competências técnicas — procuramos pessoas que queiram crescer connosco, que tragam novas perspetivas e que estejam dispostas a colaborar num ambiente dinâmico e multicultural.

Durante o processo de recrutamento, além do conhecimento técnico, damos grande importância a características como a capacidade de comunicação, espírito de equipa, proatividade, adaptabilidade e alinhamento com os nossos valores.

Se te revês nestes valores, na nossa missão e tens vontade de fazer parte de projetos que realmente fazem a diferença, a InnoWave pode ser o lugar certo.

A Swiss Post aposta na inovação tecnológica como um dos seus pilares fundamentais. O IT Campus em Lisboa, inaugurado em 2023, funciona como um hub onde especialistas de TI colaboram através das "Communities of Practice" (CoPs) – conceito desenvolvido pelos teóricos Etienne Wenger e Jean Lave.

Estes grupos especializados promovem a partilha de experiências, incentivam a colaboração interdepartamental e estimulam a inovação, o que cria impacto direto no negócio e em todo o ecossistema da empresa em Portugal.

Para nos explicar como a Swiss Post Portugal usa CoPs internamente, fomos ouvir Catarina Bagulho, IT Business Lead & Team Lead da empresa.

Catarina: Diria que uma Community of Practice é um espaço onde profissionais com interesses e desafios semelhantes se juntam para partilhar experiências, aprender uns com os outros e crescer em conjunto. No nosso caso, sendo todos parte de equipas diferentes e a trabalhar diretamente com a Suíça, as comunidades ajudam-nos a manter uma rede viva, onde reforçamos o que cada um tem de melhor, trocamos conhecimento real e desenvolvemos novas competências para o futuro.

As nossas comunidades reúnem indivíduos de diferentes ambientes de trabalho, ricos na sua diversidade, tanto em termos de competências técnicas e níveis de senioridade como de background cultural. É exatamente desta diversidade e inclusão que nasce a nossa força: conseguimos abordar desafios a partir de múltiplas perspetivas, desenvolver soluções inovadoras e impulsionar mudanças positivas.

Ainda que, em alguns contextos, a criação destas Communities possam gerar algum ceticismo, no IT Campus Lisbon, desde o primeiro momento, a adesão foi muito natural. Hoje, é um verdadeiro caso de sucesso, do qual nos orgulhamos profundamente.

Catarina: Se olharmos para as nossas Communities of Practice hoje, temos orgulho em dizer que são um verdadeiro reflexo dos valores do IT Campus Lisbon: Trust, Empathy, Challenge Conventions, Innovative Mindset e Collaborative Spirit. Acreditamos profundamente que a criação destas comunidades nos ajuda a mantermos viva a cultura que queremos construir e sustentar, potencia a concretização dos nossos objetivos estratégicos e, acima de tudo, descreve na perfeição aquilo que somos e aquilo que queremos continuar a ser.

O IT Campus Lisbon é, desde o início, um espaço genuinamente internacional — temos hoje mais de 14 nacionalidades a trabalhar lado a lado. As nossas pessoas estão diariamente integradas em projetos diferentes, em estreita colaboração com equipas na Suíça.

Com equipas tão distribuídas por diferentes projetos e áreas, sentimos a necessidade de criar um ponto de encontro: um espaço que nos permitisse não desperdiçar conhecimento, manter viva a nossa rede de ligação e garantir que continuamos a aprender, a inovar e a crescer em conjunto, independentemente do projeto ou da função de cada um.

Catarina: Damos grande importância a momentos de partilha real: sessões de techknow exchange, formações e certificações organizadas pelas próprias comunidades, além de atividades de team building para reforçar a ligação entre as pessoas. E há uma coisa muito importante: mesmo tendo as prioridades dos projetos como foco principal, cada membro das comunidades tem disponível tempo dedicado para se envolver ativamente no seu crescimento a nas ações que ajudam a desenvolver a nossa cultura de colaboração e inovação.

Catarina: Sendo estas comunidades tecnológicas, existem diferentes ferramentas que cada grupo utiliza para o desenvolvimento de projetos, troca de conhecimento e crescimento de competências.

Existem, no entanto, algumas ferramentas-chave de colaboração: o MS Teams, onde mantemos toda a comunicação, realizamos sessões e partilhamos ideias o Confluence, que é a nossa “casa digital” para o planeamento e documentação das comunidades, e o Miro, que usamos frequentemente para sessões criativas e de brainstorming, especialmente em atividades remotas.

Catarina: Valorizamos naturalmente um sólido conhecimento técnico, mas mais do que isso, o que mais faz a diferença é a vontade de colaborar, de aprender e de partilhar. Ter abertura, ser proativo, saber comunicar bem num ambiente internacional e querer crescer com os outros — essas são as competências que realmente fazem uma comunidade evoluir.

Catarina: As nossas Communities of Practice foram sendo criadas uma a uma, com um grande suporte da equipa de liderança durante o seu ramp-up e acompanhadas de perto até atingirem um ponto ótimo de maturidade, em que conseguem funcionar de forma quase autónoma.

A primeira comunidade nasceu em 2023 e, desde então, fomos lançando as seguintes de forma ponderada e pertinente — queríamos que as pessoas acreditassem genuinamente neste projeto, e por isso fomos dando visibilidade aos casos de sucesso das primeiras iniciativas.

Ainda que existam indicadores claros de sucesso, costumo dizer que ainda estamos numa fase de “honeymoon”. Foi por isso que este ano decidimos desafiar as nossas CoP a um novo nível de compromisso: pela primeira vez, cada comunidade, com algumas linhas orientadoras, foi responsável por definir e apresentar o seu próprio plano anual.

Este plano contempla, por trimestre, as formações/workshops e certificações a desenvolver, as sessões de techknow exchange, as atividades de team building, bem como uma proposta de orçamento necessária para as iniciativas.

Os Champions (porta-vozes de cada CoP) reuniram as ideias centrais dos seus grupos e apresentaram-nas à equipa de liderança para validação e apoio.

Acredito que, no final deste ano, poderemos medir de forma ainda mais concreta o impacto das nossas comunidades, através da análise das iniciativas implementadas, da adesão e participação dos membros, e do impacto direto que conseguirmos gerar nas pessoas e na organização.

Catarina: O maior desafio seria, sem dúvida, equilibrar as entregas dos projetos com o envolvimento nas comunidades.

O meu conselho? Desde o início, possibilitar que as pessoas possam reservar tempo oficial para estas atividades e comunicar de forma transparente o valor que elas trazem — não apenas para a empresa, mas também para o crescimento pessoal de cada um.

Quando as pessoas acreditam no propósito e sentem que estão a construir algo maior do que elas próprias, o envolvimento acontece de forma orgânica e natural.

E o outcome? Esse vai-se gerando no dia a dia, quando vemos as equipas a procurar ativamente ajuda, a obter respostas rápidas de colegas experts e a percebermos o verdadeira potencial que as comunidades podem ter em potenciar a retenção de talento dentro da organização.

Além disso, para nós já é visível o impacto que as CoP têm na forma como nos posicionamos enquanto empresa. Ao criarmos um ambiente que promove a colaboração e o crescimento, isso reflete-se na forma como as nossas equipas se conectam e se mantêm motivadas, criando um ciclo positivo que fortalece todo o campus.

Catarina: As Communities of Practice também existem na Suíça, com algumas especificidades próprias, ajustadas à realidade local, mas acaba por facilitar bastante o alinhamento e a colaboração contínua.

O nosso objetivo é ir construindo pontes que reforcem esta ligação, não apenas nos projetos em que trabalhamos diariamente, mas também entre as nossas comunidades. Já temos várias iniciativas em andamento para tornar esta conetividade uma realidade viva: por exemplo, os workshops que organizamos em Lisboa, com convidados vindos da Suíça — dias inteiros dedicados à troca de conhecimento, onde algumas das nossas CoP têm uma participação ativa — e os workgroups que juntam membros das comunidades locais e suíças para o desenvolvimento de proof of concepts (PoC), entre outras ações.

Ter um plano é importante, mas tão ou mais essencial é saber navegar e adaptar o ritmo conforme o momento. Afinal, ainda somos um "bebé" com pouco mais de um ano a dar os primeiros passos — e é bonito poder crescer de forma orgânica, consciente e com propósito. :)

Catarina: Acredito que as comunidades vão ganhar cada vez mais protagonismo como polos de inovação, aprendizagem contínua e construção de talento para o futuro. Tendências como a Inteligência Artificial, a Automação, Cloud-Native, o Desenvolvimento de Software, as plataformas Low-Code/No-Code, a Qualidade e a Cibersegurança vão reforçar ainda mais a necessidade de comunidades atentas, flexíveis e ágeis.

Olhando para a nossa própria história: começámos com a primeira comunidade no final de 2023 e, de forma sustentada, fomos crescendo. Cada nova comunidade trouxe-nos novas aprendizagens, ajustes e melhorias.

Tem sido absolutamente inspirador ver como um grupo de pessoas motivadas, com vontade de criar algo positivo e com propósito, consegue construir o seu espaço, ganhar visibilidade e gerar impacto real dentro do nosso Campus.

Pessoalmente, sinto um enorme orgulho — e uma grande responsabilidade — em trabalhar com estas pessoas incríveis todos os dias.

Na mais recente rubrica do Teamlyzer fomos conversar com Riadh Chaabouni, o CEO da ITDS Portugal. Uma empresa que, desde a sua fundação nos Países Baixos há 25 anos, se expandiu para a Polónia e, mais recentemente, tem consolidado a sua presença em Portugal com escritórios em Lisboa e no Porto.

Riadh Chaabouni partilha a visão da ITDS sobre o panorama tecnológico português, a sua abordagem ao outsourcing de TI, o desenvolvimento de talento e a filosofia por detrás do modelo de trabalho híbrido que defendem. Uma conversa imperdível para quem quer perceber as tendências do mercado TI e as estratégias de uma empresa tech em crescimento.

• A jornada da ITDS: Das origens nos Países Baixos ao foco em Portugal como hub tecnológico.
• Serviços e tecnologias: Como a ITDS apoia clientes com reforço de equipas, integração de software e projetos à medida, num vasto leque tecnológico.
• A diferenciação da ITDS: Fornecimento ágil de talento, aposta na retenção de consultores e experiência consolidada.
• O desenvolvimento "À La Carte": Uma formação focada nas necessidades práticas e projetos dos colaboradores.
• O trabalho híbrido com propósito: A visão da ITDS sobre a intencionalidade do trabalho presencial focado em colaboração.
• O futuro da ITDS em Portugal: Compromisso com crescimento sustentável, identidade local e uma cultura de bem-estar.

• O escritório com propósito: A presença no escritório deve ser intencional, focada na colaboração, reuniões estratégicas e interação social, e não uma mera formalidade.
• Desenvolvimento à medida: A formação mais eficaz é aquela que se aplica diretamente aos desafios e tecnologias que os profissionais usam no seu dia a dia ou irão usar num futuro próximo.
• Atração e retenção de talento como pilares: A capacidade de não só recrutar, mas também manter, motivar e desenvolver os colaboradores é fundamental para a sustentabilidade e sucesso no setor de TI.
• Flexibilidade tecnológica: Estar preparado para lidar tanto com sistemas tradicionais, especialmente no setor financeiro, como com as mais recentes tecnologias em front-end, back-end, dados e IA.
• Crescimento sustentável com identidade local: Expandir de forma gradual e consistente, valorizando a cultura local e contribuindo para a comunidade, mesmo operando em nearshore.
• "Trabalhar muito, mas também festejar muito": A importância de criar um ambiente de trabalho onde as pessoas se sintam parte de uma comunidade e se divirtam.

00:00 Introdução a Riadh Chaabouni e à ITDS Portugal
00:39 A jornada da ITDS: Países Baixos, Polónia e a aposta em Portugal
01:49 O modelo de negócio da ITDS: Outsourcing, reforço de equipas e projetos à medida
02:41 O espectro tecnológico da ITDS: Do legado à Inteligência Artificial
03:59 O diferencial da ITDS: Agilidade, retenção de talento e expertise
05:59 O desenvolvimento "À La Carte": A filosofia de formação da ITDS
08:49 O debate do trabalho híbrido: "Vir para o escritório precisa de ter um propósito"
11:41 O futuro da ITDS em Portugal: Crescimento sustentável e identidade local
13:01 A cultura empresarial: "Trabalhar muito, mas também festejar muito"
13:37 Conclusão e onde encontrar a ITDS

Esta conversa com Riadh Chaabouni oferece uma perspetiva interessante sobre como uma empresa de tecnologia como a ITDS aborda o crescimento, investe no desenvolvimento e retenção de talento, e define a sua visão para o futuro do trabalho híbrido.

No mundo complexo da logística global, a capacidade de tomar decisões rápidas e informadas é essencial. A Kuehne+Nagel, uma das principais líderes da indústria, abraça esta realidade com uma estratégia inovadora de dados construída numa plataforma de data mesh baseada na cloud — uma infraestrutura tecnológica flexível e escalável, que descentraliza a propriedade dos dados.

A partir do seu centro de desenvolvimento no Porto, a empresa não só otimiza as suas operações globais como também se posiciona como pioneira na adoção da arquitetura de data mesh no sector da logística. Data mesh significa que, em vez de um único repositório central de dados, cada área de negócio da Kuehne+Nagel torna-se responsável pelos seus próprios dados, tratando-os como um "data product" — informação pronta para utilização, tal como um dashboard de tracking de encomendas em tempo real.

A equipa da Kuehne+Nagel revela como transformar dados em insights acionáveis e construir um futuro mais ágil e eficiente para a logística.

A arquitetura de data mesh é provavelmente a abordagem mais complexa para um dos problemas mais desafiantes no universo dos dados. Aborda desafios históricos de mais de 30 anos no mundo de analytics, como a falta de propriedade clara, baixa disponibilidade e fraca qualidade dos dados. No nosso caso específico, vai mais longe: permite a integração de sistemas em tempo real e fornece acesso universal aos dados da empresa com apenas alguns cliques.

Por outro lado, não é — de todo — a solução mais simples ou leve. A complexidade técnica das integrações, a forte interdependência entre data products e as negociações políticas necessárias tornam a implementação exigente.

Ainda assim, para uma organização da escala da Kuehne+Nagel, ao enfrentar os desafios operacionais e técnicos, os ganhos em escalabilidade, qualidade e integração são incomparáveis — nenhuma outra abordagem, framework ou cultura de dados proporcionaria este nível de benefício.

A descentralização elimina o bottleneck tradicional de uma única equipa central de analytics responsável por todas as soluções de extração e transformação de dados. Na prática, coloca a responsabilidade dos dados nas mãos daqueles que genuinamente os conhecem e dominam — os verdadeiros proprietários.

Este modelo capacita as equipas locais e permite o desenvolvimento de mais casos de uso sem depender de uma única equipa para controlar toda a cadeia de end-to-end. Isto permite a reutilização eficiente de dados, reduz os custos de armazenamento e acelera o time-to-market, o que entrega valor mais rapidamente às várias áreas de negócio.

Vários tipos de data products estão a ser desenvolvidos no Porto. Desde data products focados na aquisição/produção de dados até data products focados na agregação e normalização de informação de diferentes source-aligned data products, e finalmente data products analíticos destinados a gerar informação orientada para relatórios, dashboards ou equipas de ciência de dados.

Um dos projetos em que estamos a trabalhar é a criação de um data product que fornece informação detalhada e em tempo quase real sobre todos os envios, oferecendo uma visão transversal em todas as unidades de negócio da Kuehne+Nagel: marítima, aérea e terrestre. Este data product tem um impacto significativo na empresa, pois centraliza informação de vários data products a montante, garantindo a propriedade sobre estes processos de normalização.

O conceito de data mesh ainda não alcançou presença no mercado ou estabilidade de implementação reconhecida noutras abordagens dentro do domínio dos dados. Desta forma, "a nossa interpretação" do que pretendemos alcançar com a arquitetura data mesh foi objeto de ampla discussão entre os participantes: workshops extensos, sessões de perguntas e respostas, e documentação focada em casos de uso são as estratégias em utilização.

Relativamente à atração, o que distingue a nossa equipa são os projetos tecnicamente desafiantes, o ambiente dinâmico e inovador, e a verdadeira autonomia na tomada de decisões. As equipas no Porto têm verdadeiro ownership — desenvolvem soluções relevantes e impactantes com liberdade técnica e responsabilidade direta pelos resultados.

Para reter talento, investimos em salários e benefícios competitivos, formação contínua e contacto direto com tecnologias de ponta — desde a cloud até inteligência artificial e LLMs.

Atualmente, estamos a reforçar várias equipas ligadas à nossa plataforma: desde implementação de data products até automação e arquitetura na cloud. Todas as oportunidades estão disponíveis no nosso portal de carreiras para aqueles que querem juntar-se a nós nesta jornada.

Um dos principais focos é a melhoria contínua da qualidade e disponibilidade dos dados. O mercado está cada vez mais orientado para analisar estes pontos de fricção, criando métricas objetivas e atuando sobre elas para garantir maior fiabilidade e qualidade nos dados operacionais.

Outro eixo crítico é a automação de end-to-end — tanto no desenvolvimento como nas operações — trazendo práticas já consolidadas no desenvolvimento de software, como metodologias ágeis, cultura DevSecOps, observabilidade e integração contínua, para o mundo de analytics.

Finalmente, prevemos uma adoção crescente de GenAI e LLMs, que transformarão a forma como analisamos, consultamos e compreendemos os dados. Estas tecnologias têm o potencial de reduzir drasticamente o esforço necessário para gerar valor analítico e democratizar o acesso à informação em toda a organização.

Todo o nosso projeto gira em torno da inovação. Avaliamos, adotamos e escalamos as melhores soluções tecnológicas para levar a empresa a um novo patamar digital.

Com 31 anos de experiência no mercado, a Olisipo, empresa portuguesa líder em soluções de TI, destaca-se pelo seu firme compromisso com a formação e o desenvolvimento contínuo dos seus profissionais. Este investimento reflete-se na Olisipo Learning, a sua unidade dedicada que se tornou um pilar fundamental para o sucesso dos seus cerca de 800 colaboradores nos mais de 120 projetos tecnológicos que gerem para mais de 50 grandes clientes, desde a banca às telecomunicações.

A Olisipo Learning oferece uma vasta gama de mais de 300 cursos e certificações, abrangendo desde as tecnologias mais emergentes até competências de negócio cruciais. O portfólio inclui formações em áreas como Microsoft Azure, desenvolvimento de software (Java, Python), mobile, web & design (React, Vue.JS, MongoDB) e DevOps. Para garantir a relevância e a eficácia da aprendizagem, a Olisipo concebe Learning Paths, percursos formativos desenhados à medida que respondem diretamente aos desafios reais do mercado de trabalho.

Com um foco na progressão de carreira, a Olisipo Learning disponibiliza programas de reskilling para quem procura mudar de área e programas de upskilling para os profissionais que já atuam no setor e desejam aprofundar os seus conhecimentos. A qualidade e o reconhecimento da Olisipo Learning são atestados pela sua certificação DGERT e por um Learning Center dedicado, o que a posiciona como um dos principais parceiros de formação para empresas em Portugal, tendo formado mais de 1500 profissionais só no último ano.

Para compreender melhor como esta aposta na formação se materializa no dia a dia da Olisipo, conversamos hoje com Paula Peixoto, People & Culture Director da empresa.

Na Olisipo acreditamos que a aprendizagem contínua não é apenas um objetivo. É parte do nosso ADN. Temos vindo a construir uma cultura onde o crescimento individual é visto como uma prioridade coletiva. Isso reflete-se no nosso compromisso diário com a formação: mais de 300 cursos disponíveis, percursos personalizados de aprendizagem e, acima de tudo, um acompanhamento próximo de cada pessoa.

Cada colaborador tem um Team Leader desde o primeiro dia e é com essa relação de confiança que vamos percebendo, ao longo do tempo, quais os interesses, ambições e até inseguranças de cada um. E é a partir daí que construímos os percursos de evolução. Aprender, na Olisipo, é um caminho feito a dois.

A velocidade. Hoje, a mudança é constante e obriga-nos a ter um olhar mais ágil e personalizado sobre cada percurso de aprendizagem. Há 10 anos, formar um profissional podia ser um plano de médio prazo. Hoje, precisamos de garantir que, no curto prazo, estamos a ajustar o que oferecemos aos desafios reais do mercado e aos interesses de cada pessoa.

Temos também uma maior consciência sobre o papel do acompanhamento humano nesse processo. Não basta oferecer formações. É preciso escutar, orientar e criar um ambiente onde as pessoas se sintam seguras para aprender, errar e crescer.

Sabemos que mudar de área é, muitas vezes, um salto com mais perguntas do que respostas. Por isso, os nossos programas de reskilling foram pensados para acolher, com proximidade, quem está nesse momento de transição.

Acompanhamos cada pessoa desde o início com um plano claro e apoio contínuo, tanto do ponto de vista técnico como humano. Temos Learning Paths adaptados, formadores com experiência de mercado e, acima de tudo, uma rede de suporte que permite que ninguém se sinta sozinho neste processo.

Aprender algo novo é sempre desafiante, mas quando existe confiança, estrutura e empatia, o medo dá lugar à motivação. Esta abordagem também tem sido uma forma eficaz de atrair talento de outras áreas técnicas ou científicas, que encontram na Olisipo um espaço para recomeçar com segurança e estrutura.

Fazemos essa ponte com escuta e flexibilidade. Cada colaborador é acompanhado por um Team Leader que conhece bem os seus objetivos e isso permite-nos alinhar expectativas e identificar oportunidades de crescimento dentro dos projetos em que estamos envolvidos. Estes percursos são co-criados entre o colaborador e o Team Leader, permitindo alinhar o que cada pessoa deseja com o que cada projeto precisa.

Por outro lado, os nossos percursos formativos não são rígidos. São adaptáveis. Sabemos que, para um profissional se manter motivado, é fundamental sentir que está a evoluir na direção certa. E isso implica dar espaço à ambição individual, mesmo quando ela nos obriga a repensar caminhos ou desafiar rotinas.

A tecnologia ajuda-nos a estruturar, medir e acompanhar o progresso. Mas é o lado humano que faz a diferença. O acompanhamento individual permite-nos ir além dos dados e perceber o que realmente move cada pessoa.

Utilizamos ferramentas que nos ajudam a mapear competências, sugerir formações e antecipar necessidades. Mas não abdicamos da conversa regular, do feedback personalizado e da presença de alguém que conheça bem o percurso e o contexto de cada colaborador.

Mais do que formar profissionais, queremos cultivar trajetos de evolução que façam sentido para quem os percorre.

Estamos a assistir a uma rápida transformação nas competências mais valorizadas no setor. Claro que as áreas técnicas como Inteligência Artificial, Cibersegurança, Cloud ou Data continuam a crescer, mas há algo mais profundo a acontecer. Começa a haver uma valorização crescente das soft skills e da capacidade de adaptação.

Na Olisipo, acreditamos que a combinação entre conhecimento técnico sólido e competências humanas, como a empatia, a comunicação ou a capacidade de colaboração, será determinante para os próximos anos. Afinal, a tecnologia evolui, mas continua a ser feita por pessoas. E é aí que está a verdadeira vantagem competitiva.

Um dos erros mais frequentes é pensar que a evolução é apenas uma questão técnica. Muitos developers concentram-se em acumular novas linguagens, frameworks ou certificações. O que é importante, claro, mas esquecem-se de olhar para o todo.

O crescimento sustentável acontece quando existe uma visão clara do caminho, mas também abertura para ouvir feedback, disponibilidade para trabalhar em equipa e capacidade de fazer escolhas conscientes sobre o tipo de projetos em que querem estar envolvidos.

Na Olisipo, temos aprendido que um bom plano de carreira é aquele que equilibra ambição com sentido. E isso só se constrói com acompanhamento e reflexão.

Todas essas competências têm impacto, mas se tivermos de destacar uma, diríamos a capacidade de comunicação. Saber apresentar uma ideia, alinhar expetativas com clientes ou resolver um conflito de forma construtiva pode ser decisivo na progressão de um profissional.

Aliás, é muitas vezes esse tipo de competência que permite a transição de um papel mais técnico para funções de liderança ou de maior responsabilidade. Na Olisipo, temos vindo a apostar na formação nestas áreas precisamente porque sabemos que, para além do código, são estas capacidades que abrem novas portas.

O segredo está em integrar a formação no ritmo natural da vida profissional. Sem forçar, mas também sem deixar ao acaso. Na Olisipo, procuramos oferecer flexibilidade: os colaboradores podem escolher o que querem aprender e quando o querem fazer.

Além disso, o facto de cada colaborador ter um Team Leader que conhece o seu percurso e o contexto do projeto onde está, ajuda-nos a recomendar formações que sejam mesmo relevantes para o momento que está a viver. A formação deixa de ser uma tarefa isolada e passa a ser parte do percurso. E isso faz toda a diferença. Na Olisipo, olhamos para a formação como um direito dos nossos colaboradores, não como um benefício opcional. É um compromisso com o seu crescimento e com a sua autonomia.

Tem um papel central. Sentir que se está a crescer, que há espaço para evoluir e que o nosso desenvolvimento é uma prioridade da empresa tem um impacto profundo no bem-estar e no sentido de pertença.

Mas mais do que os cursos ou certificações, o que valoriza o ambiente que temos é a relação. Saber que há alguém atento, disponível, que conhece o nosso caminho e nos ajuda a pensar nos próximos passos é algo que não se compra. Constrói-se com tempo, com escuta e com cuidado.

O primeiro passo é parar para escutar-se. Entender o que quer, o que o move, onde sente curiosidade ou desconforto. Depois, procurar um parceiro, seja um mentor, um Team Leader ou mesmo um colega que possa ajudar a transformar essa reflexão num plano concreto.

Na Olisipo, começamos muitas vezes assim: com uma conversa. Porque antes da tecnologia, estão as pessoas. E é ao cuidar delas que conseguimos criar percursos de crescimento que realmente fazem sentido.

A inteligência artificial (IA) está a reescrever as regras do mercado de trabalho global, mas será que compreendemos verdadeiramente o seu impacto? Enquanto uns temem a substituição em massa, outros veem uma oportunidade sem precedentes para reinventar profissões e criar novas formas de trabalhar.

Para explorar esta evolução, conversámos com dois especialistas que vivem esta realidade no terreno: Simão Carvalho (Golang Developer) e Filipe Plácido (Product Designer) da DEUS, uma empresa pioneira em soluções de IA com escritórios em Amesterdão, Corunha e Porto.

Simão Carvalho: Bem, este é um tema que divide muito as opiniões das pessoas. Alguns acolhem a mesma argumentando que irá melhorar a maneira como trabalhamos e que irá aumentar a nossa produtividade como trabalhadores, automatizando até algumas tarefas, acelerando assim o processo de desenvolvimento de um produto, o que também se traduzirá na criação de novas profissões. Outros temem este desenvolvimento e o perigo adjacente que pode culminar em despedimentos em massa.

Um fenómeno curioso e também muito interessante sobre este tema é que uma empresa de tecnologia provavelmente irá abraçar o seu uso para desenvolvimento de código e até encorajar, no entanto, se utilizarmos LLMs para escrever artigos, desenvolver estudos ou escrever livros já somos um pouco descredibilizados, por consequência, esse produto será visto como menos fiável, mesmo que as fontes sejam fiáveis.

Filipe Plácido: No mundo do design, e especificamente do design digital que é mais a minha área, noto uma dualidade interessante: alguns profissionais veem a IA como uma oportunidade, enquanto outros veem como uma ameaça à sua relevância ou diria algum desconhecimento sobre o potencial. A forma como percepcionamos a IA depende de quão bem compreendemos as suas possibilidades e limitações.

Acredito que o desafio agora é garantir que esta tecnologia seja usada para potenciar os seres humanos, e não para os substituir, tal como refere o Ben Shneiderman na sua perspectiva sobre Human Centered Al. O mundo é vasto e há necessidades em vários sectores da sociedade. Os desafios da humanidade são imensos. Não me parece viável optar por viver ou trabalhar não aproveitando na sua plenitude o que Inteligência Artificial tem para oferecer.

Vamos imaginar por exemplo alguém a escrever na pedra com escopro e martelo. Se lhe mostrássemos um lápis e papel, explicando que poderia registar as suas ideias de forma muito mais rápida e eficiente, será que essa pessoa insistiria em continuar a esculpir na pedra? Ou perceberia imediatamente as possibilidades que o lápis e o papel oferecem? Agora, e se essa pessoa se recusasse usá-los? Forçá-la-íamos a mudar? A obrigatoriedade também não me parece a melhor via, todos são livres de escolher o seu caminho. Mas antes de decidir, parece-me importante as pessoas conhecerem as opções.

O mesmo acontece com a Inteligência Artificial. Há um enorme trabalho a fazer para mostrar o seu verdadeiro potencial e para apoiar o re-skilling das competências humanas. A escolha será sempre de cada um, mas não podemos ignorar a importância de abrir horizontes e demonstrar como viver e trabalhar com Inteligência Artificial pode transformar a forma como criamos, inovamos e resolvemos problemas.

Simão Carvalho: O verdadeiro impacto é ainda desconhecido. Estamos na ponta do iceberg digital e eu não estou aqui para falar de futurologia. Mas, atualmente, ferramentas como o ChatGPT ou Copilot já ajudam programadores a fazer o seu trabalho de uma forma acelerada com as suas sugestões de código e, no futuro, isso só ficará mais avançado e cada vez mais automatizado. Pessoas sem formação na área serão capazes de criar aplicações simples utilizando só a sua linguagem como ferramenta de programação.

Eu, por exemplo, estou a entregar em dois dias tarefas que antes demoravam uma semana e mesmo em termos de pesquisa, é muito mais fácil e rápido obter as respostas desejadas. Tudo isto irá revolucionar também muitas outras áreas mas, no entanto, nenhuma destas mudanças irá acontecer do dia para a noite e a sua introdução na nossa sociedade será gradual, mas as suas aplicações são incontáveis. Diria que sobre este tema nem o céu é o limite.

Um dos maiores desafios do momento é como é que as empresas vão utilizar a inteligência artificial porque não têm nem os mesmos objetivos nem as mesmas necessidades. Existem muitas soluções relacionadas com IA mas as empresas não podem cometer o erro de investir em algo de que não necessitam. Isto, obviamente, cria logo espaço no mercado para novas funções. Por exemplo, na DEUS temos especialistas que cujas funções passam por analisar outras empresas e descobrir o que essa empresa cliente necessita e como o pode implementar de forma a investir o mínimo possível e a ter o maior lucro possível.

Têm-se notado um investimento das organizações em copilotos, muitas empresas ainda enfrentam dificuldade em garantir uma adoção alargada. Não basta licenciar ferramentas de inteligência artificial e esperar que as pessoas as usem no contexto de trabalho, é preciso compreender os contextos de uso reais, sensibilizar as equipas e apoiar as pessoas na mudança de hábitos.

Filipe Plácido: A Inteligência Artificial está a redefinir as áreas do campo da User Experience, não apenas na forma como criamos experiências, mas também na maneira como pensamos sobre inovação social e o impacto no futuro do trabalho. Se, por um lado, a Inteligência Artificial pode automatizar tarefas e desafiar a relevância de certas profissões, por outro, também nos dá ferramentas para repensarmos e criarmos novas oportunidades. Podemos usá-la para idear soluções que mitiguem o desemprego que ela própria pode gerar, explorando novos modelos de trabalho e inclusão digital.

Além disso, a Inteligência Artificial acelera processos como o design thinking, double diamond ou Jobs To Be Done, permitindo-nos identificar grandes problemas, testar hipóteses, gerar insights e validar soluções a uma velocidade sem precedentes. Como referiu o Simão, estamos a entrar numa era onde os limites do que julgávamos possível estão a expandir-se rapidamente. Antes, havia barreiras de conhecimento, tempo ou recursos que nos impediam de explorar certas ideias, mas agora, com a IA como copiloto, todos podemos ser um pouco como Leonardo da Vinci, com acesso a um nível de criatividade, conhecimento e experimentação nunca antes visto. Leonardo da Vinci para além de ser um pintor virtuoso, era também exímio noutras áreas do saber, como Anatomia, Engenharia, Arquitetura, Física, Mecânica, Matemática, Botânica, Geologia, Música, Cartografia, Filosofia.

O que mais me entusiasma é precisamente essa democratização do potencial criativo e inovador. Estamos a desenhar não apenas interfaces, mas novas realidades onde a tecnologia não substitui a humanidade, mas amplifica. Parece que se sente no ar uma nova era do Renascimento.

Simão Carvalho: Será inevitável que algumas pessoas percam o emprego graças a esta inovação, especialmente, pessoas cujo trabalho depende de tarefas repetitivas, pois são as mais simples de automatizar. No entanto, acredito mais que esta tecnologia virá como ajudante do que como carrasco.

Nem tudo pode ser automatizado, e a criatividade humana ainda é a chave para a resolução de alguns problemas e criação de soluções inovadoras. Não nos podemos esquecer de que a inteligência artificial não inventa, usa a informação que aprendeu.

O que vai acontecer é que todos teremos de estudar e até nos requalificar, pois o grande perigo é ser substituído por outro humano que possua esse conhecimento. Mais do que saber tudo, a adaptabilidade face a um problema vai ser um fator decisivo para quem procura um novo emprego. Por exemplo, na DEUS temos eventos mensais onde nos podemos propor a fazer apresentações para partilha de conhecimento com a equipa para que estejamos sempre em contínua formação e atualizados face aos desafios do mercado.

Acredito também que como o mundo vai ficar mais acelerado, será também necessário ter mais profissionais. A diferença é que em vez de termos um ou dois projetos por ano, talvez iremos assistir a uma maior demanda para colmatar com a nova velocidade adquirida. Estas ferramentas ajudam-me em diversas áreas do meu trabalho, sendo uma delas poupar tempo a estruturar documentação, por exemplo. Já lá vai o tempo em que perco horas a criar uma apresentação ou a estruturar ideias.

Filipe Plácido: Penso que faz mais sentido e acaba por ser mais motivador pensarmos que a Inteligência Artificial não veio para substituir designers, mas para transformar a forma como trabalhamos. No campo do design visual nota-se que a Inteligência Artificial está a executar certas tarefas muito bem, tais como logotipos, cartazes, e muito do que está na esfera do design gráfico. No caso das aplicações web complexas nota-se os primeiros passos na criação de primeiras versões iniciais para essas interfaces, ou componentes para as design systems, isto leva-nos a perceber que finalmente os designers podem reorientar o seu tempo para atividades mais estratégicas e holísticas, como UX Design ou Service Design, onde há uma enorme falta de profissionais qualificados.

Segundo o relatório do World Economic Forum sobre o Future of Jobs (2025)¹, as funções que combinam pensamento crítico, pensamento sistémico, empatia e colaboração interdisciplinar terão mais procura. O design está a tornar-se mais holístico e interligado com outras áreas, exigindo equipas multidisciplinares para lidar com a complexidade dos produtos e serviços impulsionados por Inteligência Artificial. E segundo o mesmo relatório há uma estimativa do tipo de profissões que irão ver um declínio e as que irão ver uma maior procura e no espectro do design vemos que os designers gráficos serão das profissões que serão mais afetadas nos próximos 5 anos enquanto que os UX Designers e UI Designers serão das profissões que mais procura irão ter.

Para além das pessoas, é preciso também perceber a mudança das organizações, têm-se notado um investimento das organizações em co-pilotos, muitas empresas ainda enfrentam dificuldade em garantir uma adoção alargada. Não basta licenciar ferramentas de inteligência artificial e esperar que as pessoas as usem no contexto de trabalho, é preciso compreender os contextos de uso reais, sensibilizar as equipas e apoiar as pessoas na mudança de hábitos.

Simão Carvalho: Bem, já se pode começar a observar a criação de cargos como prompt engineer ou até mesmo manager de AI Agents onde um ser humano vigia o trabalho dos agentes e se assegura que eles estão a fazer o pretendido. Caso seja necessário fazer alguma correção, eles fazem. Ainda temos de descobrir quais são os novos problemas do mercado atual e criar vagas para resolver essas situações. Já se começa também a ver muitas vagas para developers em que se pede conhecimentos em IA.

Não foi há muito tempo, por exemplo, que os cargos Data Scientist e Data Engineer não tinham a procura que têm hoje em dia e eram necessários muitos menos destes profissionais. Foram cargos que se tornaram necessários com a relevância que os dados começaram a ter na nossa vida. Se recuarmos tempo suficiente nem existiam ainda. Estamos agora perante a mesma situação mas num degrau acima.

No entanto, apesar das possibilidades, a qualidade e maturidade dos dados continua a ser um dos grandes bloqueios para tirar o máximo partido da Inteligência Artifical. Para escalar soluções, torna-se essencial adotar arquiteturas como Data Mesh ou AI Mesh que permitam acesso distribuído e seguro à informação, sem redundâncias.

Filipe Plácido: Estão a surgir novas funções como AI Innovation Designers, que combinam pensamento estratégico e técnico para identificar oportunidades de aplicação de Inteligência Artificial com retorno para o negócio e para a sociedade. Nalgumas empresas começa-se a falar no Supervisor de AI Agents conforme o Simão referiu, um papel essencial para monitorizar e otimizar agentes autónomos por exemplo em Contact Centers.

Recordo-me de há uns anos ter feito um Empathy Map onde identificámos as necessidades de um Supervisor de AI Agents e como virámos a situação ao contrário ao identificar num “Empathy maps de um AI Agent” o que precisaria para poder trabalhar. Sei que é algo estranho identificarmos sentimentos e necessidades de um AI Agent mas isso permitiu-nos descobrir uma nova forma de vermos as oportunidades que estão a surgir com a Inteligência Artificial e o que é necessário haver nos sistemas para que isso aconteça da melhor forma para várias pessoas. E quando falo para as pessoas não me refiro apenas aos utilizadores do sistema, mas quem é afectado indirectamente, porque uma coisa boa para uns pode ser uma coisa menos boa para outros. E esta visão holística vai obrigar que haja muito mais profissionais de diferentes áreas a trabalhar na complexidade dos projetos que envolvem AI.

Além disso, a Inteligência Artificial expande o nosso alcance profissional e capacidade empreendedoras, com ferramentas generativas, onde qualquer pessoa com acesso a estas novas tecnologias pode explorar novas áreas que antes eram inacessíveis. O seu impacto na inovação e no empreendedorismo social também é promissor, permitindo que cada cultura adapte a tecnologia às suas necessidades e contribua para a resolução de desafios complexos e interligados, como por exemplo os chamados "wicked problems", que afetam as pessoas, as comunidades e a sociedade como um todo.

A complexidade dos projetos com Inteligência Artificial é tão grande que, conforme as recomendações do último relatório do World Economic Forum sobre o Future of Jobs, será essencial contar com equipas multidisciplinares para garantir uma abordagem holística. Especialistas como o professor James Landay, da Universidade de Stanford, reforçam esta ideia: “O desenvolvimento da Inteligência Artificial deve ser centrado no utilizador, na comunidade e na sociedade. O sucesso da Human-Centered AI requer o envolvimento precoce de equipas multidisciplinares para além dos tecnólogos, incluindo especialistas em design, ciências sociais e humanas, e áreas específicas como medicina ou direito, bem como membros da comunidade.”

Tive recentemente a oportunidade de trabalhar num projeto nos Países Baixos, para um dos três maiores bancos holandeses, onde essa abordagem multidisciplinar foi essencial. A inclusão de diversas áreas e perspectivas foi fundamental para compreendermos a complexidade de imaginar e desenhar o homebanking dos próximos cinco anos e como este se iria interligar com a Inteligência Artificial e com as pessoas no seu dia a dia, em momentos chave ao longo das suas vidas. Foi espetacular ver que, quando abraçamos problemas reais da vida das pessoas em contextos reais, equipas multidisciplinares conseguem fazer coisas incríveis com ajuda da Inteligência Artificial.

Diria que o verdadeiro desafio não é apenas que empregos vão surgir ou desaparecer, mas como podemos usar a Inteligência Artificial para criar um futuro do trabalho mais inclusivo, sustentável e orientado para as pessoas. É sem dúvida uma força poderosa que usada para o bem nos permite resolver uma infinidade de problemas que afetam a humanidade.

Simão Carvalho: Eu acho que tirando o óbvio, que são conhecimentos em ferramentas de Inteligência Artificial, o conhecimento atual continuará a ser bastante válido. Tal como referi na pergunta anterior, é bastante provável que o futuro seja utilizar uma ferramenta que faça a maior parte do trabalho por nós, mas nós precisamos do conhecimento para validar, corrigir e até guiar essa ferramenta no caminho certo. As calculadoras também não substituíram os matemáticos, mas sim, levaram-nos a novas alturas.

Já dizia Alvin Toffler que o analfabeto deste século não iria ser quem não sabe ler mas sim quem não se sabe adaptar. Mais que nunca a criatividade humana será fulcral para nos distinguirmos no mercado de trabalho mas o conhecimento teórico não irá perder a sua importância. É preciso saber o que se está a fazer, o que se está a pedir e eventualmente como corrigir certas situações. Quando o Excel foi criado, quem o usava como ferramenta profissional continuou a dar uso ao conhecimento adquirido no âmbito da sua profissão. Simplesmente, facilitou-lhes o trabalho e necessitaram de aprender a usar esta nova ferramenta.

Filipe Plácido: Sim, completamente alinhado com o Simão, a Inteligência Artificial é uma ferramenta que não se compara a nada que tenhamos visto antes, extremamente poderosa e super flexível. Um estudo² identificou que os designers de UX com mais anos de experiência em métodos e práticas de UX, e que eram early adopters de ferramentas de Inteligência Artificial, estavam a aproveitar melhor o seu potencial. Em contraste, os designers mais jovens, sem experiência prática de trabalho e sem um domínio sólido dos métodos de UX, tinham mais dificuldade em tirar partido dessas mesmas ferramentas.

A Inteligência Artificial está a redefinir as competências valorizadas no design, e este estudo comparativo entre diferentes gerações de UX designers que usam Inteligência Artificial mostra que o conhecimento tradicional continua a ser essencial. A Inteligência Artificial exige que os designers desenvolvam novas competências, mas sem perderem a essência do que define um bom UX designer: a compreensão do utilizador, o pensamento crítico, o pensamento sistémico e a visão estratégica.

Ainda sobre esta questão, o relatório do World Economic Forum sobre o Future of Jobs aponta que funções como UX Designers vão crescer nos próximos 5 anos, pois exigem um entendimento mais profundo dos contextos humanos e da interação com a tecnologia. O conhecimento técnico sobre ferramentas e processos continua a ser importante, mas cada vez mais complementado por competências como, pensamento crítico e colaboração interdisciplinar. Aliás, fazem falta aulas de pensamento crítico nas escolas portuguesas, e não só no ensino superior, mas logo desde o infantário. Há uma entrevista muito boa sobre este tema no podcast 45° com Miguel Herdade. Muito pertinente para estas competências do futuro aliadas com Inteligência Artificial.

Simão Carvalho: Percebo que vão entrar num mercado complicado, mas tentem ver esta situação de olhos abertos e estejam sempre dispostos a aprender. Não percam a esperança.

No entanto, vivemos num mundo em que já não basta ter só um cargo ou fazer só uma tarefa. Temos de ser muito mais. Estudem temas relacionados com AI mas não só, estudem também a teoria e o funcionamento da área a que se candidatam. Vocês serão em última instância os verdadeiros decisores.

Procurem também alimentar a vossa criatividade e capacidade lógica porque serão das qualidades mais apreciadas nos próximos anos. A maneira como resolvemos o problema será mais relevante do que resolver o problema. Temos de nos tornar mais eficazes e eficientes. E mais que tudo, nunca se esqueçam, sejam humanos porque a nossa humanidade não pode ser substituída... Pelo menos por agora.

Filipe Plácido: O Simão tocou num ponto essencial: esperança. E acho mesmo importante reforçar essa ideia, porque os jovens hoje crescem num mundo cheio de incertezas, desde crises climáticas, a conflitos, mudanças no mercado de trabalho, e é fácil sentir-se perdido. Mas, como o Simão disse, é fundamental manter os olhos abertos, continuar a aprender continuamente e não perder a esperança.

O relatório do World Economic Forum trouxe uma perspetiva otimista, trouxe esperança: há muitas oportunidades a surgir, e a Inteligência Artificial pode ser uma ferramenta poderosa para enfrentar desafios reais. Há tanto por fazer, desde resolver problemas sociais, como a falta de água em África ou como ajudar os sem-abrigo, até inovar em áreas como a saúde, a educação, a habitação ou o ambiente. E a Inteligência Artificial já está a ajudar a transformar essas realidades.

Concordo plenamente com o Simão quando ele diz que não podemos ser apenas uma coisa. O mundo já não precisa só de especialistas numa tarefa, precisa de pessoas criativas, versáteis e com pensamento crítico que não têm receio de esticar as suas capacidades para outros horizontes. O meu conselho para os jovens é: explorem, experimentem e ponham as mãos na massa. Não tenham medo de testar ferramentas de Inteligência Artificial, quer seja num contexto pessoal ou profissional. E façam essa aprendizagem junto com outros colegas e pessoas mais seniores que vos possam dar orientação sobre o que estão a fazer bem e o que têm de melhorar.

Há cerca de 3 semanas vi um ótimo exemplo disso: a minha sobrinha, ainda criança, usou Inteligência Artificial generativa com a professora para explicar o problema das fake news de forma divertida e educativa. Isto mostra que aprender a trabalhar com Inteligência Artificial pode começar desde cedo e não precisa ser um processo complicado ou intimidante.

E acima de tudo, como o Simão disse, sejam humanos. Porque, no final do dia, a Inteligência Artificial pode automatizar tarefas e otimizar processos, mas a criatividade, a empatia e a capacidade de ver o mundo com um olhar crítico são insubstituíveis. Hoje, qualquer pessoa, em qualquer lugar com acesso a tecnologia, pode usar Inteligência Artificial para transformar as suas ideias em realidade.

Por isso, não percam a esperança. A Inteligência Artificial não é o fim das oportunidades, é o início de uma nova era onde o conhecimento está mais acessível do que nunca e onde cada um pode fazer a diferença.

Na equipa da msg na Iberia, somos movidos pela vontade de transformar o setor segurador através da tecnologia. Fazemos parte do grupo msg, um grupo independente e internacional com mais de 10.000 colaboradores em todo o mundo, presente em mais de 34 países.

Desenvolvemos soluções robustas e escaláveis que apoiam a evolução e eficiência das seguradoras, com impacto direto no dia a dia de milhões de utilizadores. Como parte desta organização global, criamos soluções de software integradas e aconselhamos os nossos clientes em todos os aspetos da tecnologia da informação, combinando a nossa expertise local com o conhecimento internacional do grupo.

Para conhecermos melhor a empresa fomos falar com Jorge Miranda, Regional Manager da msg na Iberia.

Fazer parte da equipa de engenharia de software da msg é muito mais do que escrever código. É ter acesso a tecnologias modernas, crescer com formação contínua e sentir que o teu contributo faz realmente a diferença. Apostamos numa cultura de aprendizagem permanente, com espaço para mentoria, certificações, partilha de conhecimento e o desenvolvimento profissional constante.

Investimos numa cultura de melhoria contínua. Organizamos sessões técnicas internas e promovemos o acesso a certificações. Além disso, realizamos retrospetivas frequentes para repensar processos, adaptar práticas e garantir que todos continuam a crescer — como profissionais e como equipa.

Bem… acreditamos na autonomia e responsabilidade. As equipas participam nas decisões técnicas desde o início e são incentivadas a experimentar. O erro é parte do caminho — seguimos um espírito de fail forward, um processo que aceita o erro como algo natural, como um trampolim para o sucesso futuro, e cultivamos uma cultura de confiança e abertura.

Apostamos em boas práticas: code reviews, alinhamento técnico e segurança. Criamos um ambiente de trabalho onde todos se sentem confortáveis para partilhar ideias, desafios e melhorar continuamente.

Valorizamos colaboração, partilha e atitude construtiva. Trabalhar connosco é fazer parte de uma equipa onde todos têm voz e onde a partilha de conhecimento é incentivada. Acreditamos que é nas trocas informais, nos debates técnicos e nas sessões de feedback que surgem as melhores ideias — e as soluções mais eficazes.

As nossas soluções automatizam processos, melhoram a experiência dos utilizadores e tornam o negócio mais ágil. Além disso, sabemos que cada projeto tem impacto — e cada pessoa sente que está a contribuir para algo relevante.

Aqui, combinamos profundidade técnica com envolvimento ativo das pessoas e um propósito claro. Acreditamos num ambiente onde se trabalha com liberdade, mas também com responsabilidade. Incentivamos a inovação, a iniciativa e a curiosidade, mas sempre num contexto de respeito mútuo e confiança.

Investimos também em três estratégias fundamentais para incentivar e reter os nossos profissionais de tecnologia: uma genuína flexibilidade laboral, promoção da diversidade e inclusão, e canais de comunicação abertos e de fácil acesso com a liderança.

Sabemos que o melhor trabalho acontece quando cada pessoa se sente ouvida e valorizada. Por isso, se procuras crescer, desafiar-te e fazer a diferença com tecnologia, a equipa da msg na Iberia pode ser o teu próximo clã.

Na diconium Portugal trabalham com dados, cloud e desenvolvimento de software para gerar impacto real na vida das pessoas. A empresa faz parte da diconium, uma organização global com mais de 30 anos e com mais de 2500 especialistas que integra o Grupo Volkswagen.

Com cerca de 200 colaboradores em Portugal, servem tanto o ecossistema Volkswagen como clientes de diversos sectores, desde o retalho à indústria. Como parte desta organização global, combinam a expertise local com o conhecimento internacional do grupo.

Para conhecermos melhor a empresa e o seu crescimento em Portugal, fomos falar com Rúben Paixão, Data Studio Lead na diconium Portugal.

Entrei na diconium em 2017, numa fase ainda inicial da operação em Portugal. Comecei como Engenheiro de Software e estive envolvido em diversos projetos no setor automóvel, em áreas de desenvolvimento Web e Mobile. Com o rápido crescimento da equipa, em 2019 tive a oportunidade de direcionar a minha carreira para a gestão, assumindo inicialmente a liderança, desenvolvimento e crescimento da equipa de Backend Engineering. Cerca de três anos depois, surgiu o Data Studio, criado para consolidar competências nas áreas de dados e cloud - com uma visão clara de apoiar tanto projetos do Grupo Volkswagen como clientes de outros setores, com quem também colaboramos atualmente.

Temos trabalhado em soluções de ingestão e processamento de dados em tempo real, criação de datalakes, plataformas analíticas e mecanismos de data governance. Estes projetos servem tanto unidades internas do Grupo Volkswagen como clientes externos em áreas como o retalho e a mobilidade, adaptando sempre as soluções ao contexto de negócio de cada cliente.

Transformamos estes dados em produtos analíticos, relatórios operacionais, e sistemas inteligentes de suporte à decisão. Esta lógica aplica-se não só à indústria automóvel, mas também a outras áreas onde dados em tempo real são críticos - como o e-commerce, o retalho ou área industrial - e onde temos vindo a desenvolver soluções igualmente robustas.

Trabalhamos com clientes que, por vezes, já têm infraestruturas definidas, seja em Azure, AWS ou Google Cloud. A escolha de múltiplas plataformas permite-nos adaptar-nos ao ecossistema de cada cliente ou à solução que faz mais sentido para cada projeto. O maior desafio é garantir que a equipa mantém fluência técnica em ambas, o que exige formação contínua e boas práticas comuns independentemente da cloud usada.

Sim, claro. Num dos nossos projetos, optámos inicialmente por uma estrutura mais centralizada para gerir os dados. Na altura, fazia sentido porque o cliente e os seus sistemas ainda eram pequenos. Mas à medida que foi crescendo (tanto o cliente como os seus sistemas) e ficando mais complexo, percebemos que esse modelo criava alguns limites - tornava mais difícil escalar, manter e adaptar rapidamente. Com a experiência que temos hoje, teríamos escolhido logo uma abordagem mais distribuída (e.g. data mesh), com partes do sistema mais independentes entre si. Isso tornaria o projeto mais flexível e mais fácil de adaptar às mudanças.

Esta aprendizagem tem-nos ajudado a desenhar soluções mais robustas, tanto para clientes do Grupo Volkswagen como para outros setores com quem também trabalhamos.

O Data Studio está organizado em 3 equipas: Data Engineering, Cloud Engineering e Data Analytics mas colaboramos diariamente, de forma muito próxima, com as outras áreas da diconium, desde Software Development (Backend e Frontend) a áreas de Quality Assurance, UX/UI, Product Owners, Scrum Masters, entre outros.

Esta 3 competências core aliadas ao modelo de colaboração da diconium permitem-nos participar em equipas de projeto multidisciplinares, garantindo a capacidade de desenvolver produtos data-driven que são cada vez mais importantes em qualquer empresa. Trabalhamos de forma colaborativa, com foco na autonomia e no impacto direto do trabalho - seja num projeto para a indústria automóvel ou num cliente de outro setor.

A progressão de carreira é clara e baseada em competências técnicas, capacidade de entrega, colaboração e liderança. Independentemente do projeto, os engenheiros têm acesso a feedback regular, planos de desenvolvimento e oportunidades de crescimento. Valorizamos tanto a evolução técnica como o desenvolvimento de soft skills o que pode permitir aos nossos colegas crescer dentro das competências técnicas ou evoluir para uma área que liga tanto a área técnica como a gestão (de pessoas e projetos).

O maior desafio é a diversidade tecnológica e de contextos de cliente. Trabalhamos com diferentes plataformas, linguagens e domínios de negócio - o que obriga a uma curva de aprendizagem acentuada. Mas isso também é uma grande oportunidade: rapidamente ganham-se competências reais e experiência com impacto direto.

A nossa proposta de valor está na combinação entre projetos com impacto real e uma cultura de proximidade, flexibilidade e autonomia. Trabalhamos com grandes marcas, mas também temos espaço para inovação e iniciativa individual. Aqui, os engenheiros sentem que fazem parte da solução - e não apenas de um processo.

Estamos focados em alargar as nossas competências em AI e automação de dados, incluindo a integração de LLMs em pipelines analíticos. Além disso, queremos reforçar a nossa oferta para clientes fora do setor automóvel, com soluções mais orientadas à análise de comportamento digital, otimização logística e inteligência de negócio.

O nosso processo de recrutamento é direto, transparente e pensado para criar uma boa experiência para quem se candidata. Começa com uma conversa inicial com a equipa de Talent Acquisition, seguida por uma entrevista técnica e uma entrevista de alinhamento cultural.

Mais do que procurar especialistas numa tecnologia específica, valorizamos a solidez dos conhecimentos base, a capacidade de aprendizagem e o raciocínio técnico. Procuramos pessoas com boa fundação e curiosidade - sabemos que ferramentas mudam, mas bons princípios mantêm-se.

Orgulhamo-nos de dar sempre feedback, independentemente do resultado. Este compromisso valeu-nos o reconhecimento da Teamlyzer como a empresa com melhor qualidade de feedback no processo de recrutamento em Portugal. Acreditamos que o respeito e a transparência começam logo no primeiro contacto.

A Blip, fundada no Porto em 2009, afirmou-se como um centro tecnológico essencial para a Flutter Entertainment plc, líder mundial no sector de apostas desportivas e jogos online. Com mais de 1.000 colaboradores em Portugal e com a meta de atingir 1300 até ao final de 2025, a empresa é um pólo de desenvolvimento de software e um importante empregador tecnológico.

Muitos profissionais de IT veem nos programas de trainees uma via fundamental para iniciar a sua carreira. Para desvendar como funciona o programa Beta (Blip Excellence Trainee Academy), e qual o impacto real na carreira de um developer, conversámos com Mariana Ascenso, Associate Software Engineer, que integrou a empresa através desta iniciativa em Junho de 2024.

Em 2024 estava a fechar um capítulo importante, o final da licenciatura. Depois de ter mudado de área e de ter investido numa reconversão de carreira, sabia que queria começar num lugar onde pudesse continuar a crescer, com contacto real com boas práticas e tecnologias recentes, mas, acima de tudo, com uma cultura com a qual me identificasse.

A Blip destacou-se por ser um ambiente aberto, onde a autenticidade é valorizada, e onde há espaço para diferentes perspectivas e pessoas com backgrounds diversos. Atraiu-me a ideia de fazer parte de uma comunidade que não está apenas focada nos resultados, mas também na colaboração e no crescimento conjunto. O BeTa surgiu, assim, como uma oportunidade completa, segura e estruturada para dar os primeiros passos.

Tecnicamente, é sempre óptimo quando temos a oportunidade de participar em projectos que estão a começar, por exemplo, contribuir para a migração de partes da nossa infraestrutura para AWS. Também colaborei em iniciativas importantes para a Flutter e num produto próprio que envolveu várias equipas. Essa dimensão colaborativa foi muito marcante: permitiu-me perceber como cada equipa contribui para um objectivo comum e como a comunicação e alinhamento fazem toda a diferença.

O processo de aprendizagem foi intenso, com um ritmo acelerado e muitos pontos de viragem. Cada tarefa trazia um novo desafio, e várias vezes pensei “não sei se consigo fazer isto”. Mas, aos poucos, as peças começaram a encaixar. De repente, começava a perceber o porquê de uma decisão técnica ou entendia melhor como é que as coisas estavam ligadas. O apoio dos colegas foi fundamental. Essa rede de suporte evitou que me sentisse isolada e ajudou-me a construir autoconfiança passo a passo.

A maior diferença é o impacto real do trabalho. Durante o estágio, tudo acontece num ambiente mais controlado, pensado para a aprendizagem. Quando se passa para produção, percebe-se que cada decisão tem consequências: para as equipas de desenvolvimento, para o produto e, no fim, para os utilizadores. Torna-se ainda mais claro que, além das competências técnicas, é essencial saber comunicar bem, perceber o contexto do negócio e colaborar de forma eficaz.

A progressão tem acontecido de forma equilibrada e alinhada com o meu percurso. Depende da minha iniciativa, claro, mas também do contexto dos projectos e das oportunidades que vão surgindo. Não é um caminho sempre linear, mas o mais importante é que existe uma estrutura que te guia e te permite crescer. O trabalho de cada pessoa é valorizado e há reconhecimento quando damos um passo em frente, o que motiva muito e dá confiança para continuar a evoluir.

Na Blip levamos a tecnologia a sério: há rigor técnico, boas práticas e preocupação com a qualidade do trabalho. Mas o que realmente marca a diferença é o ambiente colaborativo e seguro. Existe uma cultura muito forte de entreajuda e feedback, e aprender com os outros acontece de uma forma muito natural. Também tens liberdade total para trabalhar onde fores mais produtivo/a, seja em casa ou no nosso escritório no coração do Porto, que é incrível e tem uma energia muito própria.

Sem dúvida. O BeTa deu-me tempo e apoio essenciais para aprender de forma estruturada. Assim como um ciclo de estudos tem seu propósito, o período como trainee serviu para assimilar processos, fazer perguntas, errar e aprender com isso, num ambiente protegido. Também foi uma oportunidade para perceber melhor a cultura da empresa e criar relações, algo, que nem sempre é fácil de fazer quando se entra directamente como júnior.

Provavelmente quando algum pedaço de funcionalidade feito por mim foi mesmo para produção. Percebi que tinha conseguido justificar as escolhas, prever riscos e entregar com qualidade. Foi aí que senti “ok, estou mesmo a crescer e a evoluir”.

Só o processo de recrutamento já vale a pena: é pensado ao detalhe e proporciona uma experiência justa e com valor a quem se candidata. O estágio é um momento único na vida profissional, porque estás ali mesmo para aprender, sem pressões desnecessárias. O meu conselho é: não tenhas medo de errar. Aproveita esse espaço seguro onde é permitido (e recomendável), arriscar e aprender com os erros.

A maioria dos processos de recrutamento acaba com alguém desiludido, ou o candidato descobre que foi enganado, ou a empresa percebe que contratou mal. Esta é a história de um processo onde o candidato disse, depois de começar: "A realidade superou o que me prometeram." A COCUS, através do seu serviço ProSource de recrutamento especializado, ajudou recentemente uma multinacional a contratar para um papel de gestão crucial na sua expansão em Portugal.

Para perceber o que fizeram de diferente neste processo e que lições podem ser aplicadas por outras empresas, conversámos com Alexandra Monteiro, Global Head of People da COCUS, uma pessoa que tem explorado e tem muita experiência na área de recrutamento e lidera esta abordagem centrada na confiança.

Fomos contactados por uma multinacional alemã que estava a criar um hub tecnológico em Portugal e precisava de contratar um cargo de gestão fundamental para a operação local. Era um papel crítico, determinante para o crescimento e consolidação da empresa no mercado português. O contacto surgiu através de um colaborador nosso, o que demonstra bem a força do networking. O passa-palavra é uma das nossas forças de vendas na COCUS porque acreditamos genuinamente no valor da solução e no impacto que entregamos.

Esse feedback foi particularmente gratificante porque confirma que entregamos mais do que expectativas. O processo foi conduzido de forma clara, com comunicação transparente e com um envolvimento genuíno da equipa desde o início. O candidato sentiu-se apoiado, respeitado e valorizado. Quando começou a desempenhar funções, percebeu que a realidade não só correspondia ao que lhe foi dito, como superava em vários aspetos. Isso mostra que a nossa abordagem cria confiança real e duradoura.

Os erros mais comuns estão ligados à falta de transparência, à ausência de comunicação e à desvalorização da experiência do candidato. Muitas vezes, as empresas olham apenas para as suas necessidades imediatas e esquecem que o recrutamento é também uma experiência para o candidato. Quando se cria uma expectativa que não corresponde à realidade, a confiança perde-se e o processo falha logo à partida.

Para nós, comunicação contínua não é apenas enviar atualizações. É estar disponível para esclarecer dúvidas, dar feedback honesto e criar espaço para diálogo. No caso desta multinacional, partilhámos informação em cada fase, explicámos os critérios de decisão e fomos claros sobre os desafios que o candidato teria pela frente. Isso fez com que se sentisse sempre envolvido e seguro no processo.

No ProSource, acreditamos que a transparência gera compromisso. Partilhamos detalhes sobre a cultura, valores, visão estratégica, projetos em curso e expectativas a longo prazo. Não vendemos apenas um “sonho” - mostramos a realidade da oportunidade. Para isso, precisamos também de conhecer profundamente os nossos clientes e revermo-nos na sua cultura e visão. É por isso que não aceitamos qualquer cliente: queremos garantir que todos os envolvidos - cliente, candidato e COCUS - saem reforçados neste processo de confiança.

O feedback transparente é simples: dizemos a verdade, com respeito. Quando um candidato não avança, explicamos os motivos e damos pistas para o seu desenvolvimento futuro. Quando avança, partilhamos de forma clara o que pode esperar, quais são os próximos passos e que fatores foram decisivos. Cada processo de recrutamento deve deixar uma marca positiva no candidato - mesmo quando não resulta numa contratação.

Sempre que possível, encorajamos uma visita ao escritório do cliente. No caso em questão, isso permitiu ao candidato sentir o ambiente, perceber a equipa em ação e vivenciar a cultura da empresa. Essas pequenas experiências presenciais ajudam substancialmente a cimentar a confiança e o ‘fit’ cultural - algo menos tangível em interações exclusivamente remotas.

Essa visita permitiu ao candidato sentir o ambiente, observar a dinâmica da equipa e viver a cultura da empresa de perto. Esses momentos presenciais são fundamentais para confirmar o alinhamento cultural, algo que dificilmente se capta através de ecrãs. Foi nessa visita que ele percebeu, de forma tangível, o espírito colaborativo e o ambiente saudável da organização.

Mostra-se na forma como a equipa comunica com abertura, como apresenta os desafios com realismo e como acolhe o candidato desde o primeiro contacto. Essa transparência cria uma perceção imediata de respeito e de apoio mútuo, o que antecipa uma integração muito mais natural e confiante.

Procurem processos claros, onde haja comunicação contínua, feedback honesto e a oportunidade de conhecer a equipa e, se possível, o ambiente de trabalho. Um bom processo é aquele em que o candidato é tratado com respeito e transparência. No fundo, é avaliar se a promessa feita corresponde à realidade da empresa. Esse é o primeiro sinal de que se trata de uma boa oportunidade

A mgm technology partners é uma empresa internacional de software com mais de 30 anos de história e 1000 colaboradores em 19 localizações. É conhecida por desenvolver soluções empresariais robustas e escaláveis para setores exigentes como comércio, seguros e o sector público.

A empresa utiliza uma abordagem de engenharia orientada a modelos (Model-Driven Software Engineering - MDSE), onde as representações abstratas são a base para gerar ou guiar o desenvolvimento do software. Apoia-se ainda na sua plataforma própria A12, uma ferramenta Enterprise Low Code que acelera e integra a criação de aplicações empresariais complexas.

A tecnológica estabeleceu o seu Tech Hub português no Porto no outono de 2022, localizado na emblemática Avenida dos Aliados, focado no desenvolvimento de software, backend e frontend, DevOps e engenharia de sistemas para projetos internacionais.

Uma peça fundamental na fase inicial e no crescimento deste escritório em Portugal é David Saraiva, um Programador Sénior na mgm. Com quase uma década na empresa, o seu percurso levou-o de Praga ao Vietname, e finalmente ao Porto, onde contribuiu ativamente para a criação e crescimento da equipa local.

Conversámos com o David sobre a sua experiência multicultural, o seu crescimento na mgm e como é fazer parte do Tech Hub do Porto.

Desde o contacto inicial, durante uma job fair e no decorrer das entrevistas, apercebi-me que a mgm era uma empresa que se destaca das demais. Durante o processo de entrevistas, ao mesmo tempo que estava a ser avaliado, os futuros colegas iam-me ensinando, o que me fez acreditar que a mgm seria um bom lugar para aprender e criar novas competências. Fizemos grande parte da primeira entrevista de pé, à frente de um quadro branco sem computador.

No último passo do processo de recrutamento, foi organizado um almoço em que participaram elementos da empresa e eu próprio. Lembro-me que este teve impacto positivo em mim permitindo-me conhecer e dar-me a conhecer a mais colaboradores da empresa, num ambiente informal e descontraído.

Algo que também me atraiu bastante na mgm foi o ambiente multicultural e o facto de a língua oficial na empresa ser o inglês. Fator determinante para mim - um estrangeiro em Praga que nessa altura ainda não falava checo e que tinha colegas da Republica Checa, Macedónia, Eslováquia, Taiwan, Alemanha, entre outros.

Logo durante a primeira semana na empresa, houve um teambuilding em Praga que me proporcionou conhecer melhor a cidade, bem como os colegas da minha equipa. Foi realmente facilitador da minha integração na equipa de trabalho.

Tem sido fascinante experienciar este ambiente multicultural e é incrível como foi possível espalhar o espírito da mgm pelos diferentes escritórios e pelos diferentes países (e mais recentemente trazer esses valores para o Porto).

Apesar de não haver uma definição do que é o espírito da mgm e que cada colega o possa descrever de uma forma um pouco diferente, há determinados valores que são universais na mgm. O espírito de entreajuda sempre presente e a que dou muito valor; o proporcionar das melhores condições para realização do trabalho nas instalações da empresa, criando um ambiente atrativo para o trabalho a partir do escritório e em equipa.

Existe logo desde início o cuidado para que os colegas conhecam a mgm, quem somos, o que fazemos e porque o fazemos, com a realização de um evento chamado Hello-World, durante o qual conhecemos vários membros do board e nos falam sobre a empresa.

Tudo isto, promove uma verdadeira integração na empresa e o estabelecimento de laços. Não é por acaso que acabamos por ter grandes amigos entre os nossos colegas. E isto é algo que vi e vejo em todos os escritórios da mgm. Isso e o "vestir da camisola", com o sentimento de pertença a um projeto comum que construímos em conjunto.

Dado que o projeto que estou inserido como software developer é distribuído por vários países, as dinâmicas da equipa acabam por ser transversais, e a adaptação é mínima.

Penso que algo a salientar é a relação de confiança entre colaborador e empresa e isto, é também algo que me mantém na mgm. A transparência e honestidade vindas dos nossos co-CEOs (Hamarz Mehmanesh e Steffen Weber), dos project managers, project leads e colegas é algo que distingue a mgm.

Pelo facto de haver uma tendência (positiva!) de as pessoas ficarem na mgm por muitos anos, 5, 10, 15, 20, 25 anos, resulta que no projeto podemos contar com colegas com muita experiência, o que dá a oportunidade de o colaborador aprender sempre e para além do que ambicionara à partida.

Algo que teve um impacto muito positivo em mim, especialmente no início, foi o facto de o código criado ser sempre revisto por um ou mais colegas. Estes momentos de revisão são também excelentes oportunidades de aprendizagem. 10 anos depois, estamos sempre a aprender, sempre a adaptar e para mim que isto é o que qualquer software developer tem de fazer.

No escritório do Porto, as minhas responsabilidades passaram a ser também de gestão, e participei e participo ativamente nas atividades de recrutamento.

Este foi um desafio proposto pela mgm e que aceitei com determinação. Abracei assim novas áreas de trabalho e onde tive oportunidade de ter formações, reuniões com um "coach" e de manter o contacto regular com colegas em posições similares, bem como com um dos nossos Managing Directors. Estou muito grato à mgm pela confiança e oportunidade concedidas.

No Porto temos vários projetos e vários cargos dentro do projeto. Temos colegas a trabalhar em aplicações web, uns em Java e com uma stack que combina varias tecnologias, tais como Hazelcast, Hibernate, Quartz, Apache Dubbo, Docker, Guice, Apache Wicket, entre outros, outros em Kotlin com recurso a Ktor, utilizando também Vue 3, Expose e Azure, outros trabalham na nossa platforma low code A12, utilizando A12 client, Typescript, React, Redux, entre outros.

Temos também colegas ligados a módulos do projeto da mgm que gere o site de finanças Alemão. Temos também colegas mais ligados a DevOps e que no dia-a-dia utilizam Jenkins, Kubernetes, Helm.

Atualmente, estamos também a trazer para o Porto um projeto na área dos seguros, que faz parte da mgm.

Antes de falar em termos de desafios técnicos, penso que convém destacar que um bom projeto para a mgm é aquele que vai para produção e que o cliente está satisfeito e conseguimos manter uma relação de vários anos - esse é o principal requerimento para um bom projeto, e se se tornar atrativo financeiramente, melhor.

Isto traduz-se em termos práticos que os nossos projetos tendem a durar muitos anos - 5, 10, 15, 20 e mais anos…

O que traz desafios técnicos a vários níveis, seja na complexidade de adaptar a plataforma às tecnologias e standards atuais, tal como prepará-la para o futuro. A nossa code base, também é extensa e portanto bastante modularizada. Temos que ser rigorosos como mantemos e criamos novo código. Ao mesmo tempo, temos que trazer novas "features" para os clientes e trabalhar em conjunto na evolução dos projetos, muitas vezes sugerindo alterações ao projeto atual.

No projeto no qual estou inserido, tivemos um concurso interno financiado pela mgm para apresentar ideias de inovação e os nossos developers corresponderam e acabámos por trazer essas ideias e features até aos nossos clientes.

Dependente do projeto, há colegas que começam o dia como uma daily, onde revêm o status atual do projeto com a equipa. No meu projeto é um pouco diferente e não temos dailies, contudo, estou em contacto diário online com colegas developers de Praga, da Alemanha e Vietnam e temos meetings de 3 em 3 dias. No Porto, de forma geral, temos mais que uma pessoa a trabalhar em cada módulo, dentro de um projeto, e o trabalho em equipa e o espírito de entreajuda existem e são incentivados.

Cada developer tem um ou mais tickets/requisitos para desenvolver. Estes estão sempre em inglês. Não se espera que falem alemão, mas oferecemos aulas de alemão para quem quiser.

Depois do código ser revisto pelo technical lead, todo o código é testado pela nossa equipa de Quality Assurance - a qual também tem elementos aqui no Porto no projeto onde estou. O facto de a língua oficial dentro da mgm ser o inglês e ser um requisito durante o recrutamento, faz com que colaborar com colegas de outras localizações seja bastante fácil e natural.

Dado que o sucesso de um colaborador representa o sucesso da empresa, temos dentro da mgm uma equipa responsável pelos trainings e uma plataforma de e-learning.

Anualmente, os trainings/cursos que o programador fez e que quer vir a fazer são revistos durante a sua revisão anual. Nessa revisão são também traçadas em com o colaborador, as metas para o ano(s) seguinte (s) e de como a mgm o pode apoiar.

A mgm apoia a ida a conferências e temos marcado presença nos últimos 3 anos na Porto Tech Hub, realizada aqui no Porto.

Criámos um evento mensal/trimestral aqui no Porto chamado "Friday tech fun" no qual partilhamos projetos pessoais que estamos a desenvolver, projetos que fizemos para a Universidade ou tarefas que tivemos no projeto.

Ao nível global da empresa, participamos online num evento denominado TechFriday, onde também são abordados vários tópicos ligados aos diferentes projetos ou a novas tecnologias.

No percurso na mgm, os colaboradores tendem a aumentar o seu leque de responsabilidades dentro do projeto e/ou subsidiária. Temos colegas que crescem para project leads, project managers ou como foi no meu caso, para apoiar a criação do escritório do Porto.

Tivemos muita sorte com os colaboradores que recrutámos e temos uma equipa fantástica no Porto. Trata-se de um escritório recente, com uma equipa jovem, existe muita energia, vontade e ideias. E algumas dessas ideias contribuíram para melhorar o projeto e até a nossa dinâmica de trabalho.

O facto de estarmos a criar algo de raiz, aqui no Porto, com base nos valores intrínsecos da mgm, é uma experiência única e estou extremamente contente com o que conseguimos criar nestes 3 anos e pela evolução dos nossos programadores.

Temos também recebido, vários colegas de outras localizações aqui no Porto, os quais ficam a trabalhar connosco, 1 semana, 2 semanas, 1 mês, 3 meses e o feedback deles também tem sido ótimo. Pessoalmente, considero que esta troca cultural é sempre muito estimulante e enriquecedora.

Diria que corre o grande risco de ficar connosco por muito tempo, porque a mgm ao mesmo tempo que faz os seus colaboradores crescer profissionalmente, cuida também do seu bem estar, nomeadamente com benefícios, tais como seguro de saúde para o colaborador e familiares, apoio nos transportes, tarifário de telemóvel, entre outros, e ainda com teambuildings - eventos de equipa noutras localizações, hello-world em Munique, e atividades tais como padel, escape room, kartings, bowling, etc.

E claro, para além de proporcionar excelentes condições de trabalho num escritório confortável com uma área de repouso (por exemplo, para um power nap), comidas e bebidas e até uma sala de jogos com matraquilhos e playstation e com uma equipa que dá melhor de si aqui no Porto.

A She Is Tech começou com conversas informais entre mulheres da Intellias. Hoje é uma comunidade global com mais de 1.700 membros. Maryna Dudnyk, D&I Lead na Intellias, conta como um espaço seguro interno se transformou num movimento que atravessa continentes. A terceira edição da conferência, a 23 de Outubro, vai reunir mais de 2.000 participantes de forma totalmente gratuita. Esta é a história de quando a inclusão deixa de ser uma obrigação e se torna um valor.

Maryna Dudnyk: O meu caminho esteve sempre ligado à responsabilidade social e à promoção da igualdade de género e da inclusão no setor público, em ONGs e nas empresas. Quando entrei na Intellias, inspirei-me na abordagem centrada nas pessoas da empresa e no facto de a equidade, a diversidade e a inclusão fazerem parte dos valores centrais da mesma. Foi aí que a verdadeira jornada começou.

Em conjunto com colegas, começámos a delinear a nossa estratégia de EDI e a criar employee resource groups. Um deles é a She Is Tech, a nossa comunidade de mulheres, da qual tenho orgulho em fazer parte e ajudar a crescer. Tornou-se não só um espaço seguro para as mulheres se conectarem e desenvolverem, mas também o ponto de partida para algo maior - a She Is Tech Conference.

Mas a verdade é que nada disto é apenas sobre mim. A conferência e todo o nosso trabalho de D&I são fruto de um trabalho de equipa incrível - movido por pessoas que colocam paixão, energia e criatividade em cada detalhe. É isso que torna a nossa história realmente poderosa.

Maryna Dudnyk: As barreiras são múltiplas. As mulheres continuam subrepresentadas em cargos de liderança e em funções técnicas. Existe a persistente diferença salarial, mas também desafios menos visíveis - como a falta de modelos de referência, os estereótipos sobre "quem tem o perfil de engenheiro" e o síndrome do impostor, que muitas carregam. Para além disso, as responsabilidades de casa recaem, em grande medida, sobre as mulheres, afetando a sua progressão de carreira.

É importante reforçar que estas barreiras não são apenas problemas individuais, são sistémicas. Sem estratégias intencionais, as estruturas de trabalho continuam a favorecer a maioria. É por isso que iniciativas como a She Is Tech são tão importantes - desafiam o sistema ao construir visibilidade, confiança e redes que atravessam fronteiras.

Maryna Dudnyk: Muda tudo. Quando a inclusão é vista como uma "lista de verificação", muitas vezes resulta em tokenismo - convidar apenas uma mulher para um painel ou contratar para preencher uma quota. Mas quando é um valor, passa a estar enraizada na forma como contratamos, como promovemos, como os líderes tomam decisões e até em como inovamos.

Na Intellias, por exemplo, procuramos ligar a inclusão à cultura do dia a dia: garantir que as reuniões são acessíveis entre diferentes fusos horários, oferecer mentoria entre regiões e formar líderes para reconhecerem preconceitos. Estas não são atividades de conformidade, são culturais. Quando a inclusão se torna um valor, as pessoas sentem-se seguras para trazer o seu verdadeiro "eu" para o trabalho. E é aí que a criatividade e a inovação florescem.

Maryna Dudnyk: Honestamente, nunca planeámos que se tornasse global. Começou com conversas pequenas e genuínas - um espaço onde as mulheres da Intellias podiam dizer: "Não estou sozinha", partilhar dificuldades e encontrar apoio. Foi o poder da empatia que fez o projeto crescer.

A partir daí, a comunidade começou a expandir-se. As mulheres convidaram amigas, colegas e pares de outras empresas. Organizámos eventos internos, depois conferências globais, e mais tarde criámos um podcast. Hoje a She Is Tech liga mais de 1.700 mulheres e aliados em vários continentes. A escala é global, mas o espírito continua o mesmo: criar espaços onde as mulheres se sintam ouvidas, apoiadas e empoderadas.

Maryna Dudnyk: A She Is Tech 3.0 reflete crescimento e evolução. Esperamos mais de 2.000 participantes, mais de 35 oradores de países como Colômbia, EUA, Portugal, Espanha, Ucrânia e Alemanha, e mais de 30 organizações parceiras.

A grande novidade deste ano é a inclusão de workshops presenciais em Portugal, Espanha, Polónia e Ucrânia. A conferência online continua a ser o nosso palco global - com fireside chats, palestras e painéis - mas os workshops permitem-nos conectar com as comunidades localmente, oferecendo formação, mentoria e networking adaptados a cada região. Esta combinação entre global e local é muito poderosa na minha opinião.

Maryna Dudnyk: Queríamos que o programa refletisse os verdadeiros desafios e oportunidades que as mulheres em tecnologia enfrentam hoje. O desenvolvimento de carreira e a atualização de competências são críticos porque a tecnologia evolui muito rápido - as mulheres precisam de acesso a aprendizagem e mentoria para manter portas abertas ao longo das suas carreiras. A inovação & IA tinham de estar incluídas porque a inteligência artificial está a transformar indústrias, e é essencial que as mulheres participem na definição da tecnologia e da ética que a acompanha.

A cultura organizacional é outro pilar, porque a inclusão não acontece isoladamente - trata-se de construir ambientes onde as pessoas se sintam seguras para crescer e contribuir. E finalmente, a liderança, porque a representação no topo muda verdadeiramente os sistemas. A liderança inclusiva define como as organizações evoluem e estabelece o tom para a equidade e a inovação. Em conjunto, estes quatro temas capturam as áreas onde o progresso pode ter maior impacto a longo prazo.

Maryna Dudnyk: Primeiro, acreditem na vossa voz - não se calem. Segundo, rodeiem-se de pessoas que vos elevem: mentores, pares, aliados. Comunidades como a She Is Tech existem por uma razão - ninguém deve sentir que tem de percorrer o caminho sozinha.

E, por fim, invistam em aprendizagem. A indústria tecnológica muda constantemente, e o melhor que podem fazer pela vossa carreira é manter a curiosidade e continuar a adquirir novas competências. Crescer não é ter um plano perfeito, é dar pequenos passos que abrem novas portas.

Maryna Dudnyk: Os aliados são cruciais. Podem começar com algo muito simples: ouvir. Ouvir verdadeiramente as experiências das mulheres, sem tentar corrigir ou desvalorizar. Depois, agir - seja amplificando a ideia de alguém numa reunião, recomendando mulheres para promoções ou desafiando estereótipos quando surgem.

Outro aspeto importante é que a aliança masculina está a tornar-se mais visível. A conversa sobre igualdade de género não é apenas "um tema das mulheres". Quando os homens entram no diálogo e apoiam ativamente a inclusão, a mudança acelera.

Maryna Dudnyk: A minha esperança é que a She Is Tech seja sempre um espaço onde as mulheres sintam que pertencem, onde possam partilhar, aprender e crescer juntas, e onde os aliados estejam ao nosso lado. Ao mesmo tempo, queremos falar mais sobre interseccionalidade, porque as histórias das mulheres em tecnologia não são todas iguais. Alguém pode enfrentar desafios não apenas por ser mulher, mas também como cuidadora, como pessoa com deficiência ou por causa da sua origem. A verdadeira inclusão significa ver e apoiar todas estas camadas.

Para nós, a conferência é mais do que painéis ou números - é dar voz a estas diferentes experiências e mostrar à indústria o que a equidade realmente significa. Se conseguirmos isso, deixaremos uma marca positiva que faz realmente a diferença.

Implementar tecnologia sem parar operações. É aqui que entra a Devoteam, tecnológica francesa com 30 anos de mercado e +11.000 especialistas na Europa e Médio Oriente. A diferença? Não vendem apenas ferramentas - capacitam equipas. As parcerias com AWS, Google Cloud, Microsoft e ServiceNow garantem acesso direto às melhores práticas e certificações mais recentes.

Em Portugal desde 2022, a empresa cresceu para mais de 1.300 profissionais. Recentemente criou uma área dedicada a Atlassian, oferecendo serviços focados no futuro do trabalho.

Com o estatuto "Platinum Solution Partner" e, em 2025, reconhecida como "EMEA Partner of the Year" da Atlassian, a Devoteam apoia os seus clientes na adoção Cloud e na transformação do trabalho em equipa, ao maximizar a produtividade e a colaboração humano-IA.

Conversámos com Luís Fernandes, Senior Manager de Business Consulting, com 7 anos no setor tecnológico, e na Devoteam. Do recrutamento, a vendas, à consultoria, partilhou os desafios práticos de liderar numa consultora em crescimento: superar a síndrome do impostor, formar equipas especializadas e acompanhar a velocidade do mercado tecnológico.

O meu nome é Luís Fernandes, tenho 30 anos e sou natural do Porto.

A Devoteam é a minha casa há já 7 anos, e, depois de Recrutamento e Vendas, estou desde 2022 na área de Consultoria de Gestão, atuando agora como Senior Manager.

A minha entrada no Grupo Devoteam começou com uma candidatura espontânea à empresa (adquirida pouco depois da minha entrada), motivada sobretudo por procurar a empresa certa e não uma vaga específica. Desde então, tive a oportunidade de crescer e explorar diferentes áreas, liderando clientes estratégicos e projetos importantes, o que me permitiu chegar à posição que ocupo hoje. Há 3 anos, foi-me confiada a missão de desenvolver, de raíz, a nossa unidade de Consultoria no Porto, e atualmente, lidero práticas de estratégia, gestão de projeto e portefólio e, mais recentemente, a área de Atlassian, com foco em desenvolver soluções que combinam transformação digital e gestão eficiente de equipas.

Pergunta super interessante! Como introdução, partilho convosco que recentemente contratámos o consultor mais jovem da nossa equipa - nasceu em 2003. Depois de um estágio de verão connosco, concluímos, em conjunto, que fazia sentido dar continuidade à colaboração através de um vínculo efetivo. Quando se juntou à equipa, disse-lhe que estava entusiasmado por ter connosco elementos da nova geração (Gen Z), porque trazem novas formas de pensar, novas perspetivas e energia, mas há duas mensagens que lhe transmiti logo no início - duas aprendizagens que me marcaram e que repito constantemente à minha equipa.

A primeira é simples: façam as coisas acontecer. Ouvi este conselho numa entrevista do Barack Obama, quando lhe colocaram precisamente a mesma pergunta. Ele disse algo que claramente me identifico: ao longo da carreira encontrou muitas pessoas capazes de descrever problemas sofisticadamente ou justificar porque é que algo não podia ser resolvido, de forma muito polida. Mas aquilo que realmente fazia a diferença era a postura das pessoas que, perante qualquer desafio, grande ou pequeno, diziam: 'Deixa comigo, eu trato.' Essa atitude de assumir responsabilidade e encontrar soluções é sempre notada por quem lidera uma organização. Sempre.

A segunda mensagem, mais ligada à carreira, ao longo-prazo, é o conceito de Stephen Covey: Círculo de Influência vs Círculo de Preocupação. O essencial é focarem-se no vosso Círculo de Influência - as pessoas com quem trabalham e interagem diariamente - em vez de tentar impressionar executivos distantes ou perder energia com fatores fora do vosso controlo. Percebi cedo na minha carreira que o verdadeiro impacto surge ao criar confiança, entregar resultados e apoiar quem está próximo de nós - seja um par, alguém mais júnior ou mais sénior, ou até alguém de outra equipa. Quando acrescentamos valor de forma consistente no nosso Círculo de influência mais próximo, a nossa reputação cresce naturalmente e as oportunidades surgem como consequência.

Por outras palavras: em vez de procurarem visibilidade, concentrem-se em fazer a diferença onde estão. O reconhecimento acabará sempre por chegar.

Na minha perspetiva, um manager eficaz na área tecnológica tem de reunir três características essenciais.

A primeira é a comunicação empática, associada a uma agilidade organizacional que lhe permita interpretar diferentes contextos e desbloquear situações. Isto significa ter a capacidade de ouvir ativamente, gerir conflitos internos ou externos e, quando necessário, tomar decisões claras para garantir a continuidade saudável dos projetos e das equipas.

A segunda é a capacidade de inovação e adaptação contínua. A realidade tecnológica e de consultoria em que trabalhamos exige atenção permanente às tendências do setor, experimentação de novas práticas e abertura para integrar soluções disruptivas, como tem acontecido recentemente com a inteligência artificial. Só assim se consegue alinhar as equipas com as necessidades em constante evolução dos clientes e do mercado.

Por fim, considero fundamental a gestão de talento. Um manager deve investir tempo significativo na atração, retenção e desenvolvimento das suas pessoas, construindo equipas multidisciplinares, de alta performance e equilibradas na vida profissional e pessoal. Identifico-me muito com a visão da Netflix de criar uma verdadeira dream team, onde cada elemento se desafia a ser o melhor colega possível, e onde o crescimento individual reforça o coletivo. Essa filosofia de equipa desportiva, eficiente, tem-se refletido na nossa unidade, onde mantemos uma taxa de retenção bastante superior à média do mercado.

Não que seja 'o erro mais frequente', mas um que destaco e que observo com regularidade é a gestão da progressão de carreira. Nem todos os top performers têm de ser promovidos a managers ou líderes formais - e forçar essa promoção pode ser um erro grave. Para além de significar um claro subaproveitamento das suas competências core, pode resultar em managers pouco preparados para gerir pessoas, o que acaba por desmotivar a equipa em vez de a fortalecer.

Existem profissionais brilhantes que fazem a diferença como individual contributors ou especialistas técnicos (SMEs), sem que isso implique assumir funções de gestão. O importante é haver modelos claros, como temos na Devoteam, que valorizem de igual forma os percursos de gestão e os de especialidade.

A ausência desses modelos ou decisões erradas neste sentido aumentam o risco de perder talentos-chave, cujo impacto vai muito além do financeiro, afetando produtividade, eficiência e moral da equipa. Para o mitigar, acredito que a solução passa por acompanhamento contínuo: garantir momentos regulares de feedback e de escuta ativa, dar visibilidade sobre oportunidades futuras e apoiar no desenvolvimento individual - que pode claramente seguir qualquer um dos caminhos mencionados. Este acompanhamento próximo cria confiança e aumenta o compromisso das pessoas com a equipa e com a organização.

Ganhar a confiança de consultores exige, acima de tudo, transparência e foco no seu desenvolvimento. Como manager de consultoria, vejo o meu papel dividido em três verticais - Vendas, Entrega e Pessoas & Operações - mas é na componente de Pessoas que construo a relação de parceria.

O meu objetivo é criar uma equipa onde cada consultor se sinta valorizado, compreendido e parte de um objetivo comum. Para isso, foco-me no seu crescimento profissional: planeamento da carreira, definição de learning paths, mentoria 1:1 e apoio para abrir caminhos na organização. Este acompanhamento próximo não só ajuda a desbloquear obstáculos do dia a dia, mas também reforça a confiança, a motivação e o sentido de pertença.

Quando os consultores percebem que o manager está genuinamente empenhado em desenvolver a sua carreira e em apoiar a sua performance, surge uma parceria positiva baseada em confiança mútua, autonomia responsável e compromisso com os resultados da equipa e da organização.

Na verdade, o processo foi bastante pragmático. A Devoteam tem um forte historial na criação e desenvolvimento de parcerias estratégicas, e a própria estrutura já está preparada para explorar novas áreas de negócio. No nosso caso, fazia todo o sentido: grande parte da organização já trabalhava diariamente com ferramentas como Jira, Confluence ou Jira Service Management - esta última, aliás, a base do trabalho da nossa extraordinária equipa de Managed Services. Começámos a sentir necessidade de aliar as capacidades da plataforma Atlassian às nossas ofertas de estratégia, gestão de projeto e portefólio e colaboração moderna.

O maior obstáculo que enfrentámos foi o facto de Portugal ser um mercado relativamente pequeno, o que, à partida, poderia não justificar para a Atlassian o investimento em novos parceiros locais. Contudo, beneficiámos do facto de outros países do grupo já serem parceiros, e conseguimos mostrar uma abordagem diferenciada, muito orientada para a transformação organizacional e de negócio. Isso levou a Atlassian a considerar-nos o parceiro certo para Portugal.

Para formar a equipa, optámos por capitalizar talento interno que já conhecia o nosso modo de trabalho, complementando com o apoio internacional do grupo, em especial da divisão espanhola, que foi determinante neste percurso. Essa combinação foi tão bem-sucedida que em 2025 fomos distinguidos como EMEA Partner of the Year, um reconhecimento que confirma o valor da estratégia que seguimos.

Não vos vou mentir: acho o processo de M&A verdadeiramente fascinante. Talvez não seja a experiência mais comum, porque a maioria das pessoas está habituada a processos de crescimento orgânico. Mas ter vivido a aquisição pela Devoteam, adaptar-me aos processos da casa-mãe e, mais tarde, apoiar na integração de outras empresas, foi para mim uma experiência de enorme crescimento.

Num processo destes, ambos os lados ganham. A empresa adquirida é exposta a ferramentas e processos mais robustos, bem como a uma escala e alcance internacional que seriam difíceis de alcançar sozinha. A empresa que adquire recebe um impulso de energia, conhecimento e competências complementares que, no final, se traduzem em sinergias muito valiosas para os clientes.

Se tivesse de destacar apenas uma lição, seria esta: é o espírito das pessoas que dita o sucesso. Acreditar, manter otimismo e estar disponível para aprender e ensinar faz toda a diferença. As resistências e as dores de crescimento são inevitáveis - no nosso caso, a BOLD tornou-se a segunda ou terceira maior operação do grupo, e o processo levou quatro anos - mas olhando para trás, a equipa sente orgulho no caminho percorrido e reconhece o valor da integração. No fundo, pode ser um caminho exigente, mas é altamente recompensador, porque a exposição a novas formas de trabalhar só enriquece os profissionais e amplia o seu leque de competências.

Vejo o 'síndrome do impostor' como algo que, até certo ponto, pode ser positivo - força-nos a preparar melhor, aprofundar conhecimentos e a desafiar-nos continuamente. O limite é quando esse sentimento deixa de ser produtivo e começa a bloquear-nos ou a ofuscar as nossas competências principais.

Na minha equipa, começo por normalizar o sentimento, mostrando que é natural e partilhando exemplos de que todos, em algum momento, já se sentiram assim - muitas vezes dou o meu exemplo. Em seguida, procuro que seja partilhado - entre todos e em qualquer direção - feedback estruturado: quando os colegas reconhecem competências ou conhecimentos que talvez a própria pessoa não valorize, isso ajuda a quebrar a perceção distorcida que temos de nós próprios. É surpreendente como o feedback tende a ser mais positivo do que imaginamos.

As duas grandes tendências que vejo a marcar a consultoria tecnológica são a Inteligência Artificial e a sustentabilidade - na Devoteam, estamos a colocá-las no centro das nossas ofertas desde Cloud, Data, Cyber e Plataformas, para ajudar os clientes a ganhar eficiência, inovar e tomar decisões mais rápidas e informadas.

A IA está a transformar radicalmente a forma como trabalhamos e a sustentabilidade já deixou de ser um tema secundário para se tornar central nas estratégias de negócio. Hoje, as iniciativas precisam de gerar impacto positivo não só em termos de performance, mas também em termos ambientais e sociais.

Em suma, o futuro da consultoria tecnológica será moldado por soluções que sejam, ao mesmo tempo, inteligentes e sustentáveis - e é exatamente nessa direção que estamos a preparar os nossos clientes e as nossas equipas.

Se tivesse de dar uma dica valiosa a quem vai a uma entrevista na Devoteam, diria para mostrar não só o que sabe, mas também como se adapta e aprende. Somos uma empresa ágil, que evolui constantemente para responder ao mercado - tanto na estrutura como na oferta - por isso valorizamos pessoas resilientes, curiosas e com iniciativa. Além das competências técnicas, procuramos quem viva os nossos valores - respeito, colaboração, franqueza e ambição - porque são eles que sustentam a forma como trabalhamos em equipa e com os nossos clientes. Em suma, quem se destaca é quem alia competência a atitude, e mostra que está pronto para crescer connosco.

No mês da Cibersegurança (Cybersecurity Awareness Month), a Blip, empresa de desenvolvimento tecnológico e de software, com sede no Porto, apresenta-nos a sua Red Team. Gustavo Pinto, membro desta equipa - que integra o departamento de Segurança de Software (Security Engineering Team) - explica-nos qual o papel e importância de uma Red Team, como pensar como um atacante para proteger a organização e quais as melhores ferramentas para a execução desta função.

O valor da segurança da informação para as empresas é atualmente inquestionável. Pressões regulatórias por parte de clientes e colaboradores elevam a expectativa de maturidade da postura de segurança da organização. Criam-se processos de auditoria e conformidade incontornáveis, testes de segurança aos produtos e, do mesmo modo que um museu com obras de arte valiosas terá câmaras e vigilantes, uma empresa terá um SOC (Security Operations Center), ou Blue Team, para proteger o seu negócio e informação.

A Blue Team tem a pesada responsabilidade de monitorizar, detetar e responder a qualquer invasor ou tentativa de invasão, seja esta ameaça externa ou interna. No entanto, enquanto os defensores têm de instalar as metafóricas câmaras nos vários pontos de entrada, a um atacante motivado bastará encontrar um único ângulo morto para atingir o seu objetivo.

Nasce assim a necessidade de ter uma Red Team, a equipa bem-intencionada que simula os comportamentos e técnicas dos grupos mal-intencionados. A Blip, dedicada a estar na vanguarda da tecnologia, reforça, assim, o seu compromisso com a segurança e a inovação, com a criação desta equipa.

O valor de uma Red Team numa organização vem em três moldes diferentes.

Como as simulações ofensivas são feitas em sigilo, ter cenários que são verosímeis na perspetiva da Blue Team induz testes sumamente valiosos aos processos de resposta e à visibilidade que os seus alertas e monitorizações providenciam.

Por outro lado, à semelhança de uma equipa também ofensiva de testes de segurança como pentesting, durante os exercícios de Red Team encontram-se vulnerabilidades técnicas, em aplicações ou ferramentas. No entanto é preciso notar que, ao contrário de em pentesting, onde se procura encontrar o máximo de vulnerabilidades num alvo reduzido, em Red Teaming estas vulnerabilidades serão apenas um meio para atingir um fim: algum objetivo semelhante ao que um atacante real teria. Além destas vulnerabilidades tecnológicas, é também comum que se descubram problemas em pessoas e em processos. Como exemplo destes últimos, seria natural detetar que o processo de verificação usado para comprovar a identidade do colaborador no caso deste perder as credenciais de acesso à rede corporativa é insuficiente, o que não se trata de uma vulnerabilidade técnica, mas sim processual.

Para a liderança da organização, estes exercícios adicionam um grande valor estratégico. Com um estudo prévio das técnicas usadas pelos atacantes que costumam ter como alvo a indústria, a Red Team emula esses métodos contra as defesas da organização. Entendendo por que caminhos atacantes prováveis e motivados conseguem entrar, rapidamente se extraem padrões. Assim, a liderança pode tomar decisões baseadas em problemas concretos, reais e comprovados, sobre onde investir para colmatar essas fraquezas: seja em ferramentas, formação ou pessoas.

Idealmente, exercícios de Red Team acontecem de forma estruturada, o que permite planeamento adequado, retrospetivas, e salvaguarda da continuidade do negócio.

Narremos uma estória de um exercício, e do contexto que leva à sua necessidade:

A liderança de uma organização está preocupada com a atividade recente de um grupo de cibercrime que tem executado campanhas de phishing em outras empresas da mesma indústria. Estas campanhas têm resultado em acesso persistente a servidores onde documentos são cifrados com o intuito de pedir um resgate monetário para serem recuperados (ransomware).

A Red Team, juntamente com a liderança ou representantes, deve então definir os moldes do exercício. Nestes constarão diversos dados, como as metas da Red Team -isto é, que operações ditam "sucesso para o atacante". Por exemplo, obter as credenciais de um colaborador através de phishing, e conseguir cifrar um documento num servidor de produção.

Indispensável, também, é a definição das normas e limites (rules of engagement). Aqui descrevem-se ações que podem, ou não, ser executadas pela Red Team. Um exemplo concreto seria que o acesso inicial à infraestrutura corporativa terá de ser feito através de phishing, ou de uma variante semelhante. Outros tipos, como acesso físico às instalações, estão proibidos (note-se que, noutro cenário em que fosse plausível, acesso físico poderia ser permitido).

Quanto ao cenário a emular, é intuitivo que o exercício mais valioso para o caso passará por apenas permitir à Red Team empregar técnicas que o grupo malicioso também usa. O cenário será então um exercício que começa sem informação ou acesso prévio sobre a organização, e a maturidade das técnicas utilizadas está limitada às técnicas documentadas conhecidas do grupo.

Finalmente, definem-se datas-limite para o exercício e também como proceder se a Blue Team detetar alguma atividade maliciosa relacionada (por exemplo, permitir que a investigação seja feita até ao fim, sem qualquer notificação de uma Red Team estar envolvida).

Com estes parâmetros, o exercício produziria, no fim, um relatório detalhado com quais as metas atingidas, registo de quaisquer deteções ou mecanismos que impediram a progressão da Red Team, e sugestões de recomendações.

Este exercício, e por extensão o relatório, trarão a tranquilidade necessária quanto à ameaça do grupo de cibercrime, ou despoletarão ações de melhoria que protegerão a organização, uma vez que providenciam provas incontestáveis do risco existente.

Contra uma infraestrutura madura, uma Red Team encontrará várias dificuldades que exigem uma forte componente e conhecimento técnicos por parte dos elementos desta equipa. Como exemplo, os antivírus modernos (comummente designados como EDR), estão muito evoluídos e analisam, detetam e bloqueiam a execução de uma porção enorme de software malicioso (malware) conhecido. Da mesma forma que um atacante consegue aceder a malware público, também estas soluções defensivas o conseguem, criando regras específicas para bloquear estas ferramentas. É necessário, então, que o engenheiro da Red Team consiga desenvolver as suas próprias ferramentas, conheça os mecanismos das várias ferramentas defensivas, e, idealmente, tenha uma sólida compreensão das deteções comuns que uma Blue Team implementa.

Nota técnica: Desenvolvimento de Malware implica conhecimento profundo de sistemas operativos, linguagens que permitem interações low-level como C, C++ e Rust, e capacidade de engenharia reversa de aplicações e ferramentas existentes.

Muito valioso para um exercício é o uso de um framework de Command & Control (C2). Estes frameworks centralizam as operações da Red Team e registam as suas atividades, com datas das operações, sistemas afetados, documentos inseridos e descarregados, entre outros. O registo e documentação tornam-se, assim, essenciais para o processo de análise e interpretação de dados e para a produção de um relatório detalhado e preciso.

Nota técnica: Frameworks de C2 podem ser open-source ou ter de ser adquiridos. Em ambos os casos é esperada alguma adaptação das ferramentas à realidade da empresa e das ferramentas defensivas utilizadas, como por exemplo decidir canais de comunicação utilizados pelo malware (HTTP, DNS, custom TCP), ou implementar uma forma de implantar o malware nos sistemas-alvo.

Quando bem executadas, estas simulações são adversariais e estão em constante mudança. Numa situação de uma saudável competição interna (Red vs Blue Teams), principalmente, o ciclo da evolução da capacidade de ambas as equipas é constante - melhores defesas obrigam a ataques mais sofisticados, que por sua vez geram melhores defesas.

Numa era de infinidade de informação e dados, riscos e fácil acessibilidade a técnicas de ataque, a quantidade de sugestões de melhorias de segurança pode rapidamente tornar-se avassaladora. Ter fortes processos de higiene como atualização regular dos servidores, ferramentas defensivas e testes de segurança a novas aplicações é fundamental.

Após essa edificação de alicerces - da assunção de uma casa sólida e bem vigiada -, a simulação de invasores apresenta-se como uma forma muito valiosa de concretizar risco, de entender que lacunas ainda existem, e de saber onde investir inteligentemente os recursos.

Numa realidade global onde não existem fronteiras para os grupos maliciosos de cibercrime, urge que as organizações portuguesas e internacionais usem os seus recursos de maneira eficiente, atacando-se a si próprias através de uma Red Team antes dos atacantes reais e mal-intencionados.

Em última análise, a verdadeira "ciber maturidade" não se alcança apenas ao defender, mas ao desafiar-se continuamente, porque só pondo à prova as defesas saberemos se elas protegem dos ataques.

Fundada em 2009 no Porto, a Blip, que inicialmente se notabilizou pelo desenvolvimento tecnológico e de software à medida para web e mobile, foi adquirida pela Betfair em 2012, tendo feito parte de todas as aquisições e movimentos que culminaram na criação da Flutter Entertainment em 2019, cotada na bolsa de Nova Iorque desde janeiro de 2024. Hoje, a Blip é um dos principais hub tecnológicos do grupo e conta com mais de 1000 colaboradores em Portugal. Mais informação em: www.blip.pt e www.flutter.com

A Uphold é uma fintech norte-americana fundada em 2014 que se tornou uma das principais plataformas globais de criptoativos, com presença em mais de 180 países e 16 milhões de utilizadores. O que poucos sabem é que 90% da engenharia desta gigante está concentrada em Portugal, nos escritórios do Porto e Braga, onde trabalham mais de 200 profissionais. Com receitas a disparar de 80 milhões de dólares em 2022 para uma previsão superior a 300 milhões em 2025, a Uphold prepara-se para duplicar a equipa portuguesa, contratando mais de 150 engenheiros até 2026. Nesta entrevista com Marco Oliveira, Chief Innovation Officer da Uphold, vamos conhecer como é construir tecnologia de nível global a partir de Portugal.

Como empresa que opera no mundo financeiro dos criptoativos, houve sempre um sentimento de que manter um nível saudável de sigilo seria uma forma de nos manter focados e mais protegidos de ruídos desnecessários. Aquilo que estávamos a construir era complexo o suficiente, sem ter de lidar com essas distrações.

Mais recentemente, graças a um crescente interesse da inovação tecnológica, oportunidade financeira, e clareza regulatória, este mercado atingiu uma maturidade em que já não é visto como apenas uma experiência, mas sim como o futuro da infraestrutura financeira global, colocando aquilo que a Uphold tem para oferecer no centro desta transformação, como uma plataforma que oferece a infraestrutura moderna para este mundo financeiro "on-chain".

Esta maturação trouxe um crescimento acelerado, o que nos leva a querer dar a conhecer a Uphold, para continuamente aumentar a densidade de talento da empresa, e também como uma forma de reconhecer o talento tremendo que temos, nas mais de 500 pessoas que globalmente connosco trabalham, cerca de 200 só em Portugal.

À dimensão do desafio que temos, continuamos a ser uma equipa relativamente pequena, quando percebemos a quantidade de produtos que construímos e negócios que capacitamos. Como tal, estruturamos as equipas de forma a suportar as necessidades do negócio, nalguns casos com uma arquitetura de serviços partilhados, noutros de equipas multidisciplinares orientadas a uma missão ou subproduto.

Acima de tudo, somos uma equipa em constante evolução e aprendizagem e, quando necessário, repensamos a forma de trabalhar para adequar a uma nova fase da empresa e da equipa. Há muitas formas de trabalhar e organizar, é importante manter o espírito crítico e evoluir.

No que toca à autonomia e capacidade de tomar decisões técnicas e de produto, sendo que temos uma maioria concentrada em Portugal, naturalmente acabam por acontecer muitas decisões por cá, já que existe uma responsabilidade mas também responsabilização pelo que é feito. Os nossos CTO e SVP de Engenharia estão cá em Portugal, assim como o CPO da área de Consumer, VP de Produto e VP de Design de Produto. Só nesse grupo temos uma competência e autonomia de decisão muito grandes, embora não fique por aí, pois temos pessoas muito competentes espalhadas ao longo da nossa estrutura, colaborando com toda a organização, e tomando decisões de impacto global.

O trabalho de um engenheiro na Uphold é bastante diversificado e depende muito da equipa e da área de especialização. No entanto, de forma geral, pode dividir-se em três grandes vertentes: desenvolvimento de produto, evolução da plataforma core e iniciativas de fiabilidade e segurança.

No desenvolvimento de produto, os engenheiros trabalham na implementação de novas funcionalidades que impactam diretamente os nossos clientes - tanto externos (utilizadores da app ou plataforma web) como internos (equipas de operações, compliance ou suporte). Isto pode incluir, por exemplo, a integração de novos ativos digitais, a introdução de sistemas de pagamento mais eficientes ou em novos mercados, ou a melhoria da experiência de utilizador nas aplicações.

Na plataforma core, o foco é garantir que a infraestrutura que suporta todos os produtos é segura, escalável e de alta performance. Aqui enfrentamos desafios como otimizar a latência em transações financeiras globais, desenhar sistemas resilientes a falhas e garantir consistência de dados em ambientes distribuídos.

Além disso, temos equipas dedicadas exclusivamente à resiliência da plataforma, cujo principal objetivo é assegurar a performance e o uptime contínuo dos sistemas. Estas equipas introduzem regularmente alterações que, embora invisíveis para o utilizador final, são absolutamente críticas para manter a fiabilidade e estabilidade do ecossistema Uphold.

Por fim, há também um forte investimento em testes, automação e segurança - desde o desenvolvimento de pipelines CI/CD robustos, à implementação de testes automatizados e revisões de segurança de código e infraestrutura.

Um exemplo concreto foi durante o maior evento de liquidação da história dos criptoativos (10 Outubro 2025) quando os mercados registaram uma volatilidade extrema devido ao anúncio inesperado de Donald Trump sobre a imposição de tarifas de 100% a importações da China. Muitas plataformas financeiras deixaram de conseguir processar transações mas a Uphold manteve-se operacional praticamente durante todo o evento, permitindo que os utilizadores continuassem a negociar - um feito que reflete a robustez técnica e o planeamento das nossas equipas de engenharia e resiliência.

Procuramos pessoas com competência e brio no trabalho que fazem. Um espírito crítico e vontade de manter os critérios de qualidade elevados são fundamentais para o que fazemos.

Se questionarem qualquer pessoa na Uphold, acredito que um dos temas mais recorrentes é a exigência elevada e, apesar de não sermos uma empresa perfeita, temos uma taxa de retenção das mais elevadas que já vi na indústria. Acredito que isto se prende em parte com o facto de que todos nós vimos para a Uphold para fazer o nosso melhor trabalho, e sentimo-nos rodeados de pessoas que fazem o mesmo.

Seria esse o perfil de pessoa que considero chave para trabalhar na Uphold, a vontade de dar o seu melhor. Quanto a experiência prévia, naturalmente ter conhecimento e interesse particular em fintech ou cripto são ótimas características, mas não considero requisitos para conseguir trabalhar cá. Independentemente da indústria em que trabalhamos, muitos dos nossos desafios continuam a ser os desafios clássicos de qualquer empresa nesta dimensão, a experiência do utilizador, a escalabilidade dos seus serviços, a colaboração entre as unidades de trabalho, e a produtividade individual e coletiva, e este é um conhecimento que é portável entre indústrias.

Talvez correndo o risco de me repetir, a qualidade é o nosso foco. Todo o código desenvolvido na Uphold é obrigatoriamente peer reviewed por um humano e temos processos de deployment totalmente automatizados e com políticas de acesso controladas pelas próprias ferramentas, garantindo uma grande autonomia às equipas. Temos múltiplos ambientes de QA, equipamentos de testes dedicados em múltiplos formatos, dimensões e versões e, nalguns casos, até soluções com hardware próprio. A nossa cultura de monitorização e observalidade permite-nos "sentir" a plataforma a qualquer momento e reagir rapidamente.

A qualidade aqui é atingida, diria eu, com recurso a ferramentas AI, revisão humana, e automatização de processos, com vista a reduzir o tempo de ação ou erro humano.

Disponibilizamos e encorajamos o uso de AI em praticamente todos os processos, desde a concepção à implementação, tendo feito um enorme investimento para os nossos engenheiros terem ao dispôr as melhores ferramentas do mercado.

Tratando-se de uma plataforma financeira, as políticas de code review, acesso e isolamento são também chave, no sentido de proteger a plataforma e os ativos dos nossos clientes.

Há um ditado interno frequente que diz algo como "não há nenhum recurso que engenharia não possa ter", no sentido em que a empresa aposta fortemente em tudo o que a equipa precisa, sem condição, para aumentar a sua produtividade, inovação, qualidade e resultados.

Temos uma stack tecnológica com alguma extensão, com GitHub, Node.js, Golang, GraphQL, PostgreSQL, Kubernetes, Terraform, ArgoCD, OpenTelemetry, entre outros a nível de backend e infraestrutura, assim como React e React Native no frontend.

Os ambientes de desenvolvimento estão automatizados para que quem entre consiga ser produtivo no seu primeiro dia. O objetivo foi garantir que toda a 'burocracia técnica' desaparece e que os novos engenheiros se consigam focar no que é essencial: ficar confortáveis com a codebase da plataforma. Para tal, disponibilizamos Copilot em GitHub para que os engenheiros possam colocar questões multi-repositório, o que é uma grande ajuda quando ainda não se está familiarizado com o código.

Depois, cada equipa tem sempre o mentor que acompanha quem entra e que introduz cada tema com base na experiência de cada engenheiro. Existe muita documentação disponível também e o tamanho das equipas acaba por proporcionar um ambiente mais familiar a quem é novo na empresa.

O nosso foco na contratação, de momento, é em perfis mid ou sénior. A Uphold oferece um desafio numa escala que não é fácil de encontrar, seja para trabalho backend ou frontend.

No backend, o desafio é óbvio, pelo volume de pedidos que a plataforma suporta, exigência de resiliência e capacidade de adaptação. Trabalhamos num mercado com características únicas. Ao contrário do que acontece noutras áreas, utilizando o e-commerce, como exemplo, é fácil prever e preparar para lidar com uma Black Friday. No nosso caso, uma publicação nas redes sociais da pessoa certa pode disparar o mercado, sem aviso prévio, e os nossos sistemas têm de estar preparados para lidar e adaptar-se a essa nova realidade, sem comprometer o serviço e garantindo a confiança dos utilizadores e parceiros. É uma experiência única e aprendizagem no que toca à robustez que elevam qualquer profissional.

Quanto ao frontend, com milhões de utilizadores, vem uma necessidade de disciplina e cuidado com a experiência do utilizador que é impossível de ignorar. Pequenos ajustes percentuais em taxas de conversão podem significar milhões em receita, ou semanas em remediação no apoio ao cliente. Este é um ambiente que eleva a sensibilidade de qualquer engenheiro que desenvolve interfaces de utilizador.

Nada é lançado sem ter passado por um processo rigoroso de avaliação. Mais uma vez os nossos sistemas e políticas servem de barreira ao risco criado pela inovação e criação acelerada. Encaramos os erros como uma realidade natural do trabalho e, entre automatização, políticas e verificação humana, conseguimos fazer um contrabalanço que garante a estabilidade da plataforma.

No nosso caso, como somos uma operação global, talvez o desafio maior seja manter uma capacidade de resposta 24/7, com equipas "on-call", para lidar com incidentes ou necessidades urgentes do negócio.

Apesar desse desafio, as vantagens são tremendas. O nosso fuso horário permite-nos estar largamente disponíveis, e continuamos a ter uma densidade de talento em Portugal capaz de operar a um nível internacional. Porto e Braga têm muito para oferecer, entre empresas, universidades e comunidade tech, continuando a produzir pessoas competentes, ambiciosas e curiosas.

Exemplos disto foram as aquisições da Scytale e MOXY, ambas empresas de referência no desenvolvimento de software, e que nos permitiram rapidamente crescer a equipa, que tecnicamente nasceu em Portugal, desde uma dimensão que dava para contar pelos dedos até aos mais de 200 só em Portugal.

Trabalhar na Uphold é intenso. Estamos num mercado onde a velocidade determina as oportunidades que temos e portanto somos frontais quanto àquilo que nos move: o desejo e a vontade de trabalhar ao mais alto nível.

Qualquer pessoa é capaz de fazer um bom trabalho em condições ideais. Nós lutamos por fazer um bom trabalho apesar das adversidades, e nem toda a gente tem a vontade e energia para ser desafiada. Nesta questão sou realista, continuamos a lutar para ser melhores, temos um grande desafio pela frente e, tendo eu já passado por várias empresas, e criado algumas delas, posso dizer que é um dos locais mais exigentes por onde já passei, mas que acredito que faz parte da sua história de sucesso.

Basta olhar para o que foi construído com uma equipa tão pequena, relativamente falando, e no entanto continuamos a ter uma taxa de retenção da nossa equipa tão elevada. É uma empresa difícil de entrar, da qual muitos gostariam de fazer parte e, uma vez cá dentro, torna-se ainda mais difícil querer sair.

A InnoWave é uma consultora tecnológica portuguesa fundada em 2008, com 4 escritórios internacionais e mais de 450 pessoas. Trabalha sobretudo em sectores como as telecomunicações, energia e banca, e está a fazer uma aposta forte em inteligência artificial (IA) com uma meta de crescer as receitas em 77% até 2028.

Lançou recentemente o AstroLab, uma plataforma para testar e validar soluções de IA, e mantém uma academia própria para formar talento em Cloud, Data e IA.

Conversámos com Gabriele Rachello, Chief Technology Officer, sobre como é trabalhar numa empresa que coloca a inteligência artificial no coração da sua estratégia e sobre os próximos passos da InnoWave nesta jornada de inovação.

Sou o Chief Technology Officer da InnoWave e, desde que me juntei à empresa, a minha jornada tem sido uma verdadeira aventura de inovação. Entrei numa fase em que a IA era uma promessa e hoje é o nosso principal motor de transformação.

O meu papel evoluiu de liderar equipas técnicas para ser um catalisador de mudança, impulsionando a adoção de IA em todos os níveis da organização e junto dos nossos clientes. O mais gratificante é ver como a tecnologia que desenvolvemos está a mudar vidas e a criar oportunidades reais para todos.

Na InnoWave não existem dias "normais". Cada dia é uma oportunidade para inovar. O ambiente é vibrante, colaborativo e multicultural, com mais de 450 InnoWavers espalhados por 4 escritórios internacionais. Temos uma cultura de portas abertas, onde ideias circulam livremente, e onde a curiosidade é incentivada. Seja presencialmente ou em modo híbrido, o espírito de equipa é contagiante: Há sempre alguém a testar um novo modelo de IA, a partilhar um insight ou a desafiar o status quo. E claro, celebramos cada conquista, pequena ou grande, com a mesma energia.

Sem dúvida. Um dos projetos mais marcantes foi a implementação de um agente de IA para um grande operador de telecomunicações. O desafio era reduzir custos de suporte e melhorar a experiência do cliente. Com IA, conseguimos automatizar 60% dos pedidos de suporte, reduzir o tempo de resolução em 40% e aumentar a satisfação do cliente em 30%.

Este impacto seria impossível com abordagens tradicionais, sendo que só a IA permitiu escalar, personalizar e aprender com cada interação, tornando o serviço verdadeiramente inteligente e eficiente.

Sim, acreditamos que a transparência é fundamental e é um dos nossos principais valores na InnoWave. Houve situações em que clientes queriam aplicar IA em cenários onde os dados não eram suficientes ou o retorno não estava claro. Nestes momentos, explico sempre os riscos e proponho alternativas mais viáveis, muitas vezes começando com projetos piloto para validar o valor antes de escalar. O objetivo é ser um parceiro de confiança, não apenas um fornecedor de tecnologia.

Sim, um caso que me surpreendeu bastante foi a aplicação de IA para otimizar a gestão de ativos em parques solares. Desenvolvemos uma solução de monitorização inteligente que centraliza todos os dados dos equipamentos, deteta anomalias em tempo real e sugere intervenções antes que haja perda de eficiência. O resultado foi um aumento de 20% na produção de energia e uma redução de 25% nos custos operacionais.

O mais impressionante foi ver como a IA não só melhorou a performance técnica, mas também transformou a forma como as equipas trabalham, mais proativas e menos presas a tarefas repetitivas. Foi um verdadeiro salto de produtividade e sustentabilidade.

Trabalhamos com um ecossistema robusto: Desde frameworks open-source como TensorFlow e PyTorch, até plataformas cloud com recurso a IA generativa de parceiros como Microsoft Azure, AWS e Google Cloud. Usamos também ferramentas de automação inteligente, processamento de linguagem natural, e modelos generativos. O essencial, porém, é a capacidade de integrar estas tecnologias de forma ágil e segura, com uma camada de dados robusta e sempre com foco no impacto real para o negócio.

Um dos maiores desafios foi lidar com o ruído e a complexidade da monitorização aplicacional e de infraestrutura em grandes operações de telecomunicações. Estávamos a receber milhares de alertas diários, muitos deles irrelevantes, o que dificultava identificar rapidamente os incidentes críticos.

A solução veio com o desenvolvimento do nosso AI ThinkPanel. Esta plataforma usa inteligência artificial para filtrar automaticamente alertas, identificar padrões recorrentes e destacar apenas os incidentes que realmente importam.

Com o AI ThinkPanel, conseguimos reduzir falsos alertas e acelerar o tempo de resposta. Em vez de perdermos horas a tentar separar o sinal do ruído, agora temos uma visão clara e acionável do que realmente precisa de atenção.

Adicionaria uma disciplina de "Ética e Impacto Social da IA". Acredito que, além da técnica, é fundamental formar profissionais conscientes do impacto das suas soluções na sociedade. Queremos que futuros talentos pensem não só em como construir IA, mas também em como usá-la para criar um mundo melhor.

Sim. Estamos a investir fortemente em plataformas de IA generativa para automação de processos e criação de produtos digitais inteligentes através de agentes de IA. Acredito que, nos próximos dois anos, estas soluções vão transformar a forma como empresas inovam e lançam produtos ao mercado. O futuro é movido pela paixão de inovar.

Na InnoWave, acreditamos que inovar é mudar vidas. Somos uma empresa onde a tecnologia serve as pessoas, e onde cada desafio é uma oportunidade para criar impacto positivo.

A CI&T, empresa multinacional com origem no Brasil, celebra este ano o seu trigésimo aniversário. Com mais de 7.400 colaboradores distribuídos por 25 países, é especialista em transformação digital. O nome da empresa reflete os seus três pilares fundamentais - Colaborar, Inovar e Transformar - valores que fazem parte do dia a dia da organização e que se traduzem num ambiente de trabalho dinâmico, colaborativo e inclusivo.

O escritório da CI&T em Portugal, inaugurado em 2020, conta atualmente com cerca de 70 profissionais e encontra-se em plena fase de crescimento. Com esta expansão, a CI&T Portugal oferece um conjunto diversificado de oportunidades de carreira e desenvolvimento profissional, apostando fortemente no talento local.

Reconhecida pela Forrester como líder em Serviços de Desenvolvimento de Aplicações Modernas, a multinacional alia a excelência humana ao poder da Inteligência Artificial, criando soluções tecnológicas escaláveis de referência mundial para clientes em vários sectores. O seu posicionamento central, "Navigate Change", traduz o compromisso da empresa em ajudar outras organizações a navegar nas complexidades do mundo digital, sempre com uma visão estratégica e inovadora.

Com uma ampla oferta de serviços que vão desde o desenvolvimento de produtos e plataformas digitais até soluções de dados, IA e machine learning, a CI&T desenvolveu um sistema de gestão de IA próprio, denominado CI&T FLOW - uma ferramenta que acelera a produtividade das equipas de desenvolvimento. Como descreve a própria empresa: "Parece magia, mas é apenas matemática muito, muito bem feita."

O compromisso da CI&T com a sustentabilidade e a responsabilidade social é igualmente visível nas suas fortes iniciativas ESG (Environmental, Social and Governance). Estes princípios estão integrados na cultura da organização, com o objetivo de gerar um impacto positivo nos negócios, na sociedade e no ambiente. A CI&T tem sido reconhecida consecutivamente como um Great Place to Work há 17 anos, um testemunho do seu empenho em proporcionar um ambiente de trabalho excecional.

Para além da sua vertente tecnológica, a empresa destaca-se também pelas suas políticas de diversidade e inclusão. Em outubro de 2025, pela primeira vez, a equipa de Lisboa organizou sessões da Hora do Código - uma iniciativa global que introduz crianças e jovens ao mundo da programação através de atividades práticas. Participaram 24 alunos, num formato de mentoria presencial, onde algumas horas bastaram para despertar o interesse e a curiosidade dos participantes. Esta ação reflete o propósito da CI&T: investir no futuro da próxima geração de talentos e promover a colaboração dentro da comunidade.

Conversámos com Eunice Lavrador, Office Manager & Executive Partner EMEA na CI&T, que esteve envolvida na organização da iniciativa e partilhou connosco a importância de aproximar o conhecimento tecnológico das novas gerações.

A seleção da turma que participou na Hora do Código foi realizada após consulta a várias escolas. Considerando a infraestrutura necessária, como computadores, uma rede Wi-Fi estável e a disponibilidade das instituições, decidimos iniciar o projeto numa escola que já dispunha desses requisitos. Escolhemos uma turma de 4º ano, com 24 alunos na faixa etária de 9 a 10 anos, o que nos permitiu apresentar uma programação de jogos que fosse adequada e envolvente para essa faixa etária.

Sim, esta foi a primeira vez que a CI&T Portugal organizou a Hora do Código. Esta iniciativa já havia sido considerada no passado, e tivemos o prazer de finalmente concretizá-la este ano. O programa é uma prática bem-sucedida da CI&T no Brasil, onde tem sido realizada há vários anos. Motivados por esse sucesso, decidimos dar início a essa ação em Portugal em 2025, com o objetivo de envolver e inspirar a comunidade local na área de tecnologia.

Quando a iniciativa foi divulgada, a reação da equipa foi extremamente positiva, resultando numa adesão imediata, contando inclusive com a presença de colegas que moram bastante longe da área de Lisboa. Este programa tem um significado especial para a CI&T, não apenas porque alguns colegas já haviam participado da Hora do Código no Brasil, mas também pela oportunidade de implementar essa ação em Portugal. O entusiasmo demonstrado pela equipa reflete nosso compromisso com a educação e o desenvolvimento de habilidades na área de tecnologia.

Iniciámos as sessões com uma breve apresentação sobre a CI&T, destacando o que fazemos, a nossa presença global e o propósito da nossa visita à turma. Para as atividades práticas, preparamos a programação de dois jogos: Flappy Bird e Minecraft. Essas escolhas foram feitas para garantir que os alunos tivessem uma experiência interativa e envolvente, permitindo-lhes explorar conceitos de programação de forma divertida.

Com certeza que sim, definitivamente houve momentos marcantes durante as sessões. A turma destacou-se pela disciplina e atenção, fazendo perguntas muito interessantes. No entanto, o que realmente nos deixou com uma sensação de dever cumprido foi quando alguns alunos expressaram, no final, o desejo de se tornarem programadores e perguntaram se poderiam trabalhar na CI&T. Esse tipo de feedback é extremamente gratificante e reforça a importância do nosso papel na formação da próxima geração de profissionais de tecnologia.

Para nós, é uma oportunidade de revisitar os fundamentos e relembrar o impacto que a programação e a tecnologia podem ter na vida das crianças. Além disso, ao interagir com os alunos, aprendemos a importância de adaptar nossa linguagem para torná-las acessíveis e compreensíveis. Essa experiência também nos permite perceber a curiosidade e a criatividade dos alunos, que muitas vezes trazem novas perspectivas e ideias. Mas o melhor de tudo é que além de nos sentirmos motivados, podemos ver o entusiasmo dos alunos em aprender e explorar o mundo da tecnologia.

Bom, independentemente do caminho que escolherem, o mais importante é que tenhamos deixado neles, o "bichinho da tecnologia" bem como a confiança para explorar novas possibilidades. A nossa esperança é que esta experiência os inspire para uma aprendizagem e resolução de problemas, capacitando-os a ser agentes de mudança nas suas comunidades e no mundo. Quem sabe se daqui a 10 anos, não serão eles a liderar a Hora do Código em Portugal, e a relatarem a sua experiência?

Temos um plano (ambicioso) de repetirmos esta iniciativa em 2026. A nossa intenção é realizar duas ações ao longo do ano: uma em março ou abril e outra em outubro. No entanto, a concretização desses eventos irá depender do calendário escolar e das atividades já programadas nas escolas.

A Checkmarx é líder global em segurança de aplicações, ajudando empresas em todo o mundo a proteger o seu software - do código à cloud. A plataforma integra e melhora a segurança, promovendo confiança entre equipas de AppSec (segurança de aplicações) e de desenvolvimento de software.

Com mais de 1.800 clientes, incluindo 40% das empresas Fortune 100, como Siemens, Airbus, Salesforce, Stellantis, Adidas, Wal-Mart e Sanofi, a Checkmarx é reconhecida pela sua capacidade de identificar e corrigir riscos ao longo de toda a cadeia de software.

Em toda a organização, as equipas estão a integrar inteligência artificial nos produtos que protegem milhões de utilizadores e organizações, com Braga como uma das principais bases de desenvolvimento global.

Mas o que é, na prática, trabalhar em projetos desta dimensão? E que oportunidades oferece a Checkmarx a quem quer crescer nas áreas da programação, AI ou Cibersegurança em Portugal?

Para conhecermos melhor a realidade da empresa fomos conversar com Ricardo Gonçalves, Diretor de Security Research da Checkmarx em Portugal.

A integração de soluções de inteligência artificial reflete não só a evolução tecnológica natural, mas também o espírito de inovação e aprendizagem contínua das equipas em Braga. Este percurso desafia os colaboradores a atualizarem-se constantemente sobre tecnologias modernas, a expandirem as suas competências e a colaborarem de forma próxima com colegas em diferentes partes do mundo, reforçando assim a excelência técnica e a cultura de partilha que caracterizam a empresa.

Uma das principais transformações, que parece ser comum a todo o setor tecnológico, é a capacidade de equipar os profissionais com ferramentas que permitem criar automações mais inteligentes, simplificando processos que, até há pouco tempo, eram essencialmente manuais. Isto não só reduz o esforço operacional nessas tarefas, como direciona o foco das equipas para áreas mais críticas e de maior valor acrescentado, como a inovação e a liderança em conhecimento (thought leadership).

No processo de deteção de vulnerabilidades, a transformação é gradual e tende a ser híbrida, uma vez que continua a ser essencial garantir um processo determinístico e fiável -- algo que uma aplicação cega da IA nem sempre assegura. É fundamental que os muitos anos de experiência dos investigadores de segurança e desenvolvimento sirvam de base para as novas soluções com IA, em vez de serem substituídos por uma utilização não fundamentada da tecnologia.

Por outro lado, a IA desafia cada colaborador a manter-se atualizado e informado sobre os avanços tecnológicos, reforçando a colaboração e a partilha de conhecimento entre equipas globais, o que contribui para o fortalecimento coletivo das competências técnicas.

Atualmente, o polo de Braga aposta fortemente na formação de talentos, desde a conclusão dos estudos superiores até à integração plena no contexto profissional, dotando os colaboradores das competências críticas para enfrentar desafios globais e de elevado nível técnico.

Temos equipas que trabalham diretamente com profissionais de grandes empresas tecnológicas, o que cria uma cultura de excelência e um padrão de exigência elevado na interação e no suporte às suas necessidades. Esse contacto é de enorme valor, tanto para o desenvolvimento das pessoas que formamos como para a qualidade das soluções que entregamos.

No domínio da investigação em segurança, mantemos uma ligação próxima com entidades e conferências internacionais e contamos com um grupo global, com uma grande diversidade de conhecimento, que desafia continuamente os nossos colaboradores a manterem-se ao mais alto nível e a participarem ativamente na comunidade global, promovendo uma presença positiva e colaborativa.

Em suma, o centro de Braga distingue-se pela combinação entre talento local, colaboração global e uma cultura de excelência técnica e humana. Esta identidade tem permitido consolidar a nossa posição como um polo de inovação de referência dentro da empresa e no panorama internacional.

A identificação ativa de vulnerabilidades é algo que procuramos incentivar sempre que possível dentro do grupo de investigação em segurança, como forma de dinamizar o trabalho e aplicar as competências das equipas a produtos e empresas específicas.

Este tipo de investigação segue um processo altamente rigoroso e estruturado, que combina conhecimento técnico especializado com práticas de segurança responsáveis. Um dos pontos de partida é a compreensão aprofundada do software ou sistema em análise, garantindo a aplicação eficaz das técnicas adequadas de teste. Acreditamos fortemente na colaboração e na partilha de conhecimento, promovendo discussões internas que estimulam abordagens criativas e "fora da caixa" para identificar potenciais falhas nos ativos testados. Quando uma vulnerabilidade é descoberta e a sua credibilidade validada internamente, são seguidos os protocolos de responsible disclosure, em estreita colaboração com as empresas envolvidas, para assegurar que as falhas são corrigidas de forma segura e coordenada antes de qualquer divulgação pública.

É importante referir que a Checkmarx é uma CVE Numbering Authority (CNA), o que lhe confere autonomia e responsabilidade para atribuir identificadores de vulnerabilidades (CVE IDs) tanto para falhas encontradas nos seus produtos como em projetos do ecossistema open-source.

Todo este processo é conduzido em estreita cooperação com o nosso grupo global, refletindo o elevado padrão técnico, a ética profissional e o sentido de responsabilidade que caracterizam o trabalho desenvolvido em Braga.

A colaboração entre os mais de 200 profissionais em Braga e as equipas internacionais é facilitada por uma estrutura de trabalho altamente integrada e por uma cultura de comunicação aberta e colaborativa.

As equipas são organizadas de forma ágil, com responsabilidades bem definidas e processos que promovem autonomia, mas também alinhamento global. A utilização de ferramentas de colaboração digital, horários sobrepostos e rituais de partilha frequentes garante que todos mantêm o foco nos mesmos objetivos e prioridades.

Esta abordagem permite-nos combinar a agilidade de equipas locais com a escala e diversidade de um contexto internacional, mantendo sempre a proximidade, a eficiência e a qualidade técnica que caracterizam o polo de Braga.

Tal como já referido, um dos nossos principais focos é o investimento contínuo na formação e no desenvolvimento de talento, criando oportunidades de crescimento através de projetos desafiantes e de âmbito global. Cada colaborador tem acesso a um percurso de evolução personalizado, definido em conjunto com as respetivas equipas e líderes, através dos Career Paths específicos de cada área.

Estes percursos são concebidos para refletir tanto as necessidades técnicas da equipa como as aspirações individuais de cada pessoa, permitindo o desenvolvimento de competências especializadas, liderança técnica ou de gestão. Além disso, o contacto constante com equipas internacionais e com profissionais de referência no setor proporciona uma aprendizagem prática e contínua, num ambiente que valoriza a excelência, a inovação e a colaboração.

Em conjunto com os percursos de desenvolvimento de carreira, a possibilidade de liderar ou colaborar em projetos desafiantes, nomeadamente nas áreas da inteligência artificial, da investigação em segurança ao longo de toda a cadeia do ciclo de vida do desenvolvimento de software, e o contacto e suporte a grandes empresas na implementação das soluções Checkmarx são fatores adicionais que proporcionam um crescimento profissional estimulante.

Em suma, na Checkmarx, o crescimento profissional é encarado como um processo dinâmico e sustentado, que combina formação, experiência, mentoria e participação em projetos inovadores, permitindo a cada colaborador construir uma carreira sólida e alinhada com os seus objetivos pessoais e profissionais.

Na Checkmarx Braga, o que nos distingue é a combinação entre a excelência técnica, a colaboração global e a cultura de aprendizagem contínua. As pessoas que se juntam a nós encontram um ambiente onde o conhecimento é partilhado de forma aberta, onde há espaço para experimentar e crescer, e onde o rigor técnico anda de mãos dadas com a curiosidade e a vontade de inovar.

Outro aspeto diferenciador é o facto de Braga ser um polo com presença local sólida e equipas completas, que gerem componentes críticos dos produtos e da investigação em segurança associada aos mesmos. Ao contrário de outras realidades mais remotas ou satélites, aqui existe um verdadeiro centro de decisão e colaboração diária, que permite às pessoas viverem o trabalho em equipa de forma próxima e tangível.

O contacto com projetos de elevada complexidade técnica e equipas internacionais proporciona um crescimento sólido num contexto global, sem perder a proximidade e o espírito colaborativo que caracterizam o polo de Braga. É esta conjugação -- entre talento, formação, desafios reais e uma presença local ativa que promove a colaboração -- que torna a experiência na Checkmarx Braga verdadeiramente única e enriquecedora.

Na última década, o veículo definido por software deixou de ser uma expressão de moda e afirmou-se como um padrão do setor. A inovação liderada por hardware está a atingir os seus limites; a verdadeira diferenciação acontece agora no software. Mas, embora o software impulsione o progresso, a sua integração e validação em veículos reais tornam-se frequentemente um bloqueio. Os testes em bancada não conseguem acompanhar os ciclos modernos de entrega.

O seguinte artigo foi escrito por Oleksandr Horbachenko, Mobility Cloud Practice Lead na Intellias.

Os OEM mais maduros deixaram de depender apenas de bancadas e protótipos por uma razão. Os rigs físicos serializam o trabalho e os defeitos surgem tarde - exatamente quando a correção é mais cara. Não é possível paralelizar milhares de cenários ou reproduzir facilmente casos extremos. O comportamento de rede (CAN/FlexRay/Ethernet/DoIP) muitas vezes não é testado até à semana de integração.

Além disso, as trocas de hardware, as ligações elétricas instáveis e a disponibilidade limitada do equipamento fazem com que a integração contínua se torne mais gestão de calendário do que feedback de engenharia. A conformidade também sofre: as evidências ficam dispersas entre registos de laboratório e cadernos, em vez de serem geradas automaticamente.

Os V-ECUs (unidades de controlo eletrónicas virtuais) invertem essa equação. Permitem executar código de produção ao nível de abstração adequado, refletir as comunicações antecipadamente na cloud e reservar os laboratórios de hardware para o que só o hardware pode provar. Tudo o resto é antecipado - tornando-se repetível, reprodutível e totalmente rastreável. Uma combinação flexível de V-ECU e pipeline cloud desloca a integração para montante, mantendo os laboratórios focados em questões de hardware.

Um V-ECU é uma representação SIL (software-in-the-loop) de uma ECU que permite aos OEM integrar, testar e depurar independentemente de rigs físicos. As plataformas maduras suportam agora vários níveis de abstração - aplicação, middleware, sistema operativo - e interfaces automóveis padrão.

Na prática, acontece o seguinte: chega uma alteração e o pipeline é ativado. Obtém o código e os testes mais recentes da ECU, compila-os numa forma executável para o V-ECU e inicia um modelo de software limpo juntamente com uma rede veicular simulada. Os testes são executados em paralelo na cloud, e aquilo que antes ficava em fila nas bancadas escassas passa a concluir em minutos.

Quando os resultados chegam, registos e métricas são capturados automaticamente e ligados aos requisitos relevantes, gerando evidências de segurança e cibersegurança sem esforço adicional. Se algo falhar os critérios de qualidade, a alteração é travada; se passar, é integrada. O processo é simples: registar a alteração, testar o software num ambiente virtual fidedigno, recolher as evidências e avançar apenas com o que cumpre todos os requisitos.

3.1. V-ECU runtime
Algumas plataformas tornam o teste virtual viável em níveis vECU 0-3.

• Synopsys Silver suporta V-ECUs para integração ao nível de aplicação, middleware e SO. Permite testagem e integração virtual antecipadas antes de existir hardware. A colaboração entre Synopsys e AWS suporta o desenvolvimento de sistemas de teste complexos, oferecendo aos engenheiros informações profundas sobre o estado de chips e software ao longo do ciclo de vida.
• ETAS VECU-BUILDER gera ECUs virtuais como FMUs de co-simulação FMI 2.0/3.0, tornando-as portáteis entre toolchains e fáceis de integrar em setups SIL existentes. Pode ser combinado com ISOLAR-EVE para fluxos centrados em AUTOSAR.

3.2. Simulação de rede e rest-bus
Elektrobit EB Assist é um conjunto maduro de ferramentas e hardware para desenvolvimento ADAS (Sistemas Avançados de Assistência ao Condutor) e condução automatizada. Inclui captura e reprodução de dados, simulação de bus/rest-bus e um framework modular para construir e validar pipelines de perceção ou controlo.

3.3. Infraestrutura de cloud e conformidade
Para execução e conformidade, o setup é mais genérico. O uso de AWS Graviton para workloads ARM, com serviços geridos de artefactos e logs, oferece um ambiente de teste escalável e eficiente.

O Polarion Automotive complementa isto ao unificar requisitos, gestão de alterações e variantes, gestão de testes e evidências prontas para auditoria ao longo do ciclo de vida. Mantém rastreabilidade end-to-end e inclui templates para ISO 26262, ASPICE e ISO/SAE 21434.

4.1. Tempo até ao primeiro teste
Mantém-no dentro de poucos minutos após cada alteração. Um feedback rápido transforma mais o comportamento das equipas de engenharia - e a qualidade global - do que qualquer dashboard alguma vez conseguirá.

4.2. Shift left
Virtualiza a maioria dos testes de integração antes de usar rigs. V-ECUs L1-L3 (ex.: Silver) e fluxos baseados em FMU (ex.: ETAS) tornam possível abandonar setups "bench-first" sem comprometer a fidelidade.

4.3. Escolher a abstração certa
Não modeles em excesso. A maioria dos programas obtém o melhor ROI em L2/L3 - nível SO, sem modelos completos de planta.

4.4. Espelhar os buses cedo
Muitos imprevistos tardios surgem de incompatibilidades CAN/FlexRay/Ethernet. Cal/XCP e toolboxes EB Assist reduzem o risco de comunicação antes da integração de hardware.

4.5. Manter cloud e carro próximos
Se o veículo tem como target ARM, usa Graviton em CI e segue padrões ao estilo SOAFEE. Paridade arquitetural poupa tempo e reduz dores de porting.

4.6. Tornar a rastreabilidade um subproduto
Automatiza ligações teste-requisito e geração de evidências. Quando os dados de conformidade são produzidos por build, auditorias tornam-se exportações, não projetos.

Os V-ECUs não substituem o laboratório, mas mudam a forma como o utilizamos. Ajudam as equipas a antecipar a descoberta de defeitos, refletir o comportamento real da rede mais cedo e gerar artefactos de conformidade automaticamente. A tecnologia já está a transformar a forma como as empresas automóveis líderes integram e validam software.

À medida que amadurecem, os V-ECUs irão suportar mais configurações e programas, permitindo semanas de lançamento mais calmas e menos surpresas tardias. A direção é clara: a integração virtual deixou de ser uma experiência - é a nova base da mobilidade fiável definida por software.

A Cleverti começou há 15 anos como consultora nearshore em Lisboa. Em 2023, integrou-se na 99x, um grupo global com mais de 600 profissionais, fundado em 2004, e que foi sempre evoluindo e alargando o leque de serviços e produtos prestados e desenvolvidos até à construção de tecnologia própria. O resultado foi o xians.ai, uma plataforma de orquestração de agentes de IA que já está a ser usada em produção por clientes em vários sectores.

Falámos com a equipa da 99x em Portugal para perceber como se constrói uma plataforma deste tipo, que competências técnicas estão a procurar, e que oportunidades veem para a comunidade tech portuguesa.

Para conhecermos melhor a realidade actual da 99x fomos falar com Guilherme Ramos Pereira, Responsável pelo Desenvolvimento Estratégico da empresa.

Quando usas o ChatGPT ou Claude directamente, estás a conversar com um único modelo. É excelente para muitas coisas, mas tem limitações quando precisas de automatizar processos complexos que envolvem múltiplas etapas e sistemas diferentes.

O xians.ai funciona como um orquestrador. Coordena vários agentes especializados que cooperam entre si para resolver problemas de negócio complexos. Um agente monitoriza fontes de informação, outro analisa dados, outro interage com sistemas internos. Todos trabalham juntos de forma autónoma para completar workflows completos.

A diferença está aqui: não estás a usar IA apenas para responder perguntas, mas para executar processos de ponta a ponta que antes exigiam intervenção humana constante.

Foi um passo natural. Durante 13 anos construímos uma base sólida em nearshore, com foco na qualidade técnica e proximidade com clientes. Quando nos juntámos à 99x, mantivemos essa identidade mas ganhámos escala e capacidade para ir além.

Fazer parte de um grupo global com mais de 600 profissionais deu-nos acesso a conhecimento e recursos para construir tecnologia própria. A transição não foi abandonar consultoria, foi evoluir. Continuamos a trabalhar com clientes, mas agora também criamos soluções completas que escalamos globalmente.

Imagina um processo de negócio complexo que normalmente exigiria várias pessoas a trabalhar em sequência. Com o xians.ai, criamos agentes especializados, cada um com responsabilidades específicas, e a plataforma coordena a colaboração.

Um agente recolhe e monitoriza informação de fontes externas. Outro analisa e toma decisões com base em critérios definidos. Um terceiro interage com sistemas internos ou executa acções específicas. A plataforma garante que trabalham em conjunto, partilham contexto e avançam para o objectivo final.

O que torna este sistema poderoso é a autonomia: os agentes adaptam-se ao contexto, aprendem com o que encontram, tomam decisões de forma inteligente. É orquestração de inteligências, não apenas de tarefas.

As empresas procuram automatizar processos que consomem muito tempo mas exigem capacidade de decisão e adaptação. Não são tarefas simplesmente repetitivas, envolvem análise, interpretação e coordenação entre diferentes sistemas.

O padrão é claro: querem libertar equipas de trabalho operacional para actividades de maior valor. Querem reduzir custos sem comprometer qualidade. Querem escalar operações sem escalar proporcionalmente as equipas.

No fundo, procuram soluções que combinem eficiência com inteligência, mantendo controlo e segurança dos processos críticos.

A fiabilidade começa no desenho. Não deixamos os agentes soltos sem controlo. Definimos limites claros de actuação, critérios de decisão estruturados, e mecanismos de validação ao longo do processo.

A nossa abordagem combina inteligência artificial com supervisão humana nos pontos críticos. Os agentes têm autonomia para executar tarefas, mas os processos garantem que decisões importantes podem ser revistas e há transparência sobre como e porquê cada acção foi tomada.

Trabalhamos sempre com a premissa de que estas soluções servem as pessoas, não as substituem. A tecnologia liberta tempo e reduz trabalho operacional, mas mantém o controlo humano sobre os aspectos estratégicos.

Segurança, escalabilidade e confiança são pilares do que construímos.

Procuramos pessoas que queiram fazer projectos relevantes. Competência técnica é essencial, mas o que nos interessa é curiosidade genuína por resolver problemas complexos e vontade de trabalhar em tecnologia emergente.

Precisamos de developers, engenheiros e analistas que não se limitam a executar especificações, mas que pensam sobre arquitectura, escalabilidade e impacto real. Para especialistas em IA, procuramos quem entenda não só os modelos, mas também como aplicá-los a problemas de negócio reais.

Portugal tem talento técnico de qualidade. O que nos move é criar oportunidades para esse talento trabalhar em produto próprio, em tecnologia de ponta, sem sair do país.

A maior diferença está no mindset. Em consultoria tradicional, resolves o problema de um cliente, entregas, próximo projecto. Em produto, constróis algo que vai evoluir continuamente, escalar, ser usado por múltiplos clientes em contextos diferentes.

As decisões técnicas que tomas hoje têm impacto a longo prazo. Tens de pensar em arquitectura, manutenibilidade, escalabilidade de forma muito mais rigorosa. E em produto de IA, trabalhas numa área que evolui rapidamente, o que exige aprendizagem constante.

Mas a diferença mais significativa é esta: em vez de entregares projectos, estás a construir capacidade. Estás a criar tecnologia que resolve problemas para muitas empresas, não apenas uma.

Primeiro, fundação sólida em engenharia de software. Agentic AI não é só prompt engineering, é construir sistemas complexos, robustos e escaláveis. Arquitectura de software, APIs, gestão de estado, tratamento de erros.

Segundo, compreensão real de como funcionam os modelos de linguagem. Entender limitações, contextos, como estruturar inputs para obter outputs consistentes.

Terceiro, experiência com automação e orquestração. Agentes de IA precisam de interagir com sistemas existentes, bases de dados, APIs externas.

E algo menos técnico mas crítico: capacidade de traduzir problemas de negócio em soluções técnicas. Perceber onde a IA acrescenta valor, onde complica desnecessariamente. A melhor forma de aprender é construir.

Sim. Portugal tem talento técnico de qualidade, isso nunca foi o problema. O que mudou foi o ecossistema: amadureceu, ganhou experiência, criou referências.

Passámos décadas a fazer prestação de serviços para mercados externos e isso construiu competência real. As nossas equipas trabalham com empresas exigentes, resolvem problemas complexos, dominam tecnologias de ponta. Essa experiência é a base para construir produto próprio.

As condições existem: temos talento, maturidade técnica, acesso a mercados globais. O que falta muitas vezes é ambição, capital e capacidade de escalar.

A nossa experiência mostra que é possível. A 99x está a construir tecnologia proprietária e a vendê-la globalmente, e Portugal pode e deve ser reconhecido não só pelo talento que exporta, mas também pela tecnologia que cria.

Queremos partilhar o que estamos a aprender. Agentic AI é uma área nova, com muito hype mas pouca aplicação prática em produção. Temos experiência real a construir e operar isto, e o Teamlyzer é o sítio certo para partilhar esse conhecimento com quem está a trabalhar nisto.

Depois, criar oportunidades concretas. Estamos a crescer em Portugal e a contratar. O Teamlyzer liga-nos directamente à comunidade onde está o talento que procuramos, pessoas que querem trabalhar em produto de IA sem ter de emigrar.

E finalmente, mostrar que é possível. Portugal tem competência técnica de qualidade, mas historicamente exportámos mais serviços do que produto.

A melhor forma de mudar isso não é com discursos, é construindo tecnologia que funciona e se vende globalmente. Estar no Teamlyzer permite-nos dar a conhecer a nossa equipa, a nossa cultura, e sobretudo, estar em proximidade com a maior comunidade tech portuguesa.

A Riskified, empresa israelita fundada em 2012 e líder mundial em soluções de prevenção de fraude com IA para e-commerce, abriu em Lisboa o seu segundo hub de R&D global. Com mais de 700 colaboradores espalhados por 11 países e clientes de topo como Booking.com, Gucci e Prada, a empresa apostou em Portugal para expandir a sua capacidade de inovação. Nesta entrevista, conhecemos o percurso de Filipe Reynaud, o primeiro engenheiro contratado para o hub de Lisboa e o que significa fazer parte desta expansão numa das mais promissoras empresas tecnológicas do momento em Portugal.

O meu primeiro trabalho como Engenheiro de Software foi numa pequena startup de IA, onde fui um dos primeiros a entrar. Foi super desafiante - ritmo muito rápido, agile, um bocado caótico, constantes pivots - mas adorei esse ambiente. Após dois anos, decidi que queria ter a experiência de trabalhar numa grande empresa e, por isso, juntei-me a um dos maiores unicórnios portugueses. Passados alguns meses, percebi que o meu "sweet spot" estava algures no meio: nem uma startup em fase inicial, nem uma grande entreprise. Quando a Riskified me contactou, a pesquisa que fiz confirmou que era exatamente o tipo de empresa que procurava, por isso não pensei duas vezes.

A minha carreira mostra bem que sou uma pessoa que gosta de novos desafios e de se pôr à prova. Não é todos os dias que temos a oportunidade de ser o primeiro engenheiro num hub de R&D acabado de nascer. Era uma oportunidade única, e eu sabia que a tinha de agarrar.

A minha memória favorita é a viagem que fiz a Tel Aviv para conhecer a equipa presencialmente. O que não estava à espera era que toda a gente no escritório já soubesse quem eu era, simplesmente por ter sido a primeira contratação em Portugal. Passei o dia a ouvir o meu nome pelos corredores, pessoas a virem ter comigo só para dizer olá - senti-me quase uma mini celebridade. ??

De uma forma bastante geral, a Riskified ajuda grandes e-commerce a travar fraudadores enquanto permite que clientes legítimos concluam as suas compras sem fricção. Desta forma, os nossos "merchants" conseguem ter uma maior taxa de suscesso nas suas operações, sejam elas de disputa de chargebacks ou aplicação de políticas internas.

Faço parte de uma equipa de infraestruturas focada em construir ferramentas e sistemas partilhados, dos quais outras equipas de produto dependem. Um bom exemplo é o novo Filter Service, que construímos como um módulo reutilizável e transversal a várias aplicações do nosso UI voltado para merchants.

No frontend, disponibilizamos componentes standard como o Filter Card e o Filter Menu, construídos usando React e a nossa biblioteca de componentes de design. Estes componentes podem ser usados em qualquer aplicação, dando às equipas uma experiência de filtros consistente sem precisarem de reinventar nada.

Por baixo, o componente comunica com um serviço backend nosso - uma REST API em Node.js. É responsável por guardar, atualizar e recuperar filtros, colunas ativas e views específicas. Tudo isto armazenado em CockroachDB. Também integramos com produtos analíticos para acompanhar a adoção das funcionalidades.

A parte mais divertida para mim é desenhar estes componentes para que pareçam simples primitivas de UI para outros engenheiros, enquanto escondem muita complexidade: gestão de estado, permissões, validação de partilhas via URL, compatibilidade com ecrãs antigos e garantir resiliência em casos de falha. É o tipo de desafio que toca frontend, backend, developer experience e system design ao mesmo tempo - e é isso que o torna tão interessante.

A maior parte da nossa colaboração diária é com o escritório de Tel Aviv, já que ambos os hubs estão muito focados em engenharia neste momento. O hub de Lisboa também está a crescer, com pessoas a juntarem-se a equipas que já existiam em Tel Aviv, o que implica muita comunicação remota entre ambos os lados. Ao mesmo tempo, estamos a criar equipas totalmente novas em Lisboa, o que torna tudo ainda mais dinâmico.

Não diria surpreendente, mas sem dúvida o mais interessante são as pessoas. O alinhamento cultural é excelente, e isso mostra o cuidado que a Riskified teve na escolha do local certo para construir o seu segundo hub de R&D.

Já lá vão mais de dois anos, e tem sido uma viagem incrível. A melhor parte é sentir-me realmente valorizado. O feedback é super direto e transparente, e toda a gente tenta melhorar continuamente - tanto a nível pessoal como para o sucesso da empresa.

Honestamente, ao ritmo a que estamos a crescer, não me admirava se precisássemos de um escritório maior outra vez ??. Mas falando a sério, vejo Lisboa a ficar completamente ao nível de Tel Aviv - não só em engenharia, mas também noutras áreas dentro da Riskified.

Vai em frente. O produto, as pessoas e as condições são muito acima da média. Vais encontrar ótimos projetos, colegas incríveis e um equilíbrio entre vida pessoal e profissional muito saudável.

A Nimber, empresa tecnológica lisboeta, fundada em 2022, e que tem duplicado a sua facturação a cada ano, acabou de lançar a Nimber CyberDefend, uma nova área de cibersegurança. A proposta é juntar compliance com engenharia de segurança real, trabalhar em modelo co-gerido com as ferramentas dos clientes e usar Data & AI para deteção inteligente de ameaças.

O timing é bom. Com milhares de empresas portuguesas obrigadas a implementar medidas de cibersegurança nos próximos meses, há procura. Mas o que torna isto interessante para quem trabalha na área é outra coisa: quantas vezes se tem a oportunidade de construir uma equipa de segurança do zero, escolher stack, definir processos e ter impacto real desde o início? É isto que está a acontecer agora. Mas como é que se faz? Que autonomia há? Quanto tempo se passa em papelada vs trabalho técnico? E que espaço existe para aprender e crescer numa área que está literalmente a nascer?

Para conhecermos melhor este novo projecto, fomos falar com Rui Neves, CEO da Nimber.

A construção de uma equipa do zero é sempre um desafio, mas um desafio com o qual a Nimber está familiarizada. Somos uma empresa com apenas 4 anos de existência (ou recente) e por cada nova linha de negócio que lançamos passamos por este processo.

Na criação da Nimber CyberDefend o primeiro passou por definir do âmbito de intervenção e a seleção do mercado alvo.

Definido o âmbito de intervenção, a prevenção, deteção e reposição no contexto da cibersegurança, numa perspetiva técnica, mas também numa perspetiva de governação, gestão de risco e conformidade (GRC), complementada com formação continua em todas as vertentes, e identificado o mercado alvo, as PMEs, passamos para a seleção dos recursos e infraestruturas essências de forma a apresentarmos ao mercado uma oferta de serviços de alta qualidade nesta área.

Quanto ao espaço para quem entra agora no projeto ajudar a definir o caminho que vamos traçar, é total. O rápido crescimento da Nimber assenta no trabalho de equipa e no contributo de todos os seus colaboradores para o seu desenvolvimento, em qualquer uma das suas dimensões.

Sendo que a cibersegurança uma nova área de intervenção na Nimber, ainda há muito a fazer e desenvolver, por isso, diria, não faltarão oportunidades a quem está entrar no projeto para demonstrar as suas qualidades.

Identificamos dois perfis críticos para o projeto. O perfil técnico, nas áreas de prevenção, deteção e recuperação, e o perfil GRC - governação, gestão de risco e conformidade.

Complementarmente, a componente de formação transversal em todas as áreas da cibersegurança, e claro a parte comercial.

Na verdade a inclusão do GRC na gestão da cibersegurança é uma tendência do mercado. Não só por imposição regulamentar, como o NIS2, DORA, ou certas certificações como a ISO 27001 em alguns contextos, mas também porque hoje em dia todas entidades competentes, e experts, na área da cibersegurança são unânimes em afirmar que não é possível efetuar um combate eficaz ao cibercrime sem envolver toda a organização. A ideia que o combate ao cibercrime é um tema exclusivamente técnico é uma visão ultrapassada.

Na verdade, pelas ações que temos efetuado, as organizações, de uma forma geral, já estão consciencializadas para a necessidade de adotar visão holística da cibersegurança.

Proposta da Nimber, através da sua unidade CyberDefend, é apoiar as organizações na adoção desta abordagem mias holística da cibersegurança, em especial das PMEs, de uma forma racional, ou seja, tendo em conta sua dimensão, estrutura e capacidade financeira.

A Nimber CyberDefend tem uma abordagem TaylorMade, à medida de cada cliente.

Aliás acreditamos que não pode ser de outra forma, pois o nosso mercado alvo, as PMEs, pela sua natureza possuem características muito distintas e um conjunto de limitações, esturrais e financeiras, que exigem uma análise cuidada de cada realidade por forma a apresentar as soluções que melhor se adaptam à realidade de cada organização. Mas também porque as organizações já possuem infraestruturas instaladas e processos que não podem ser ignorados.

Há duas componentes relevantes na resposta a incidentes.

A componente técnica de resposta ao incidente, com foco, na estabilização/reposição da atividade da organização, mas também na investigação da origem do incidente e o seu propósito, componentes essenciais para uma recuperação efetiva, e adotar medidas de proteção eficazes a novos ataques da mesma natureza.

Mas também no estabelecimento de políticas/procedimentos que dê uma resposta eficaz em questões de extrema relevância, como impactos reputacionais, continuidade de negócio, entre outras.

Quanto ao pentesting é um serviço muito especifico. Por norma tem o propósito de comprovar a robustez de determinada componente técnica, normalmente crítica, ou especialmente exposta a ataques cibernéticos. Envolvendo várias etapas.

Inicia-se com reconhecimento do alvo, dependendo se do tipo de abordagem é White Box, Grey Box ou Black Box. De seguida identificam-se as possíveis fragilidades, que são posteriormente exploradas no sentido de se obter acesso ao sistema/informação, explorando o potencial máximo do ataque. Por fim é produzido um relatório com as vulnerabilidades identificadas e recomendações. Por norma, após a organização efetuar as correções é efetuado um novo teste para confirmar que as vulnerabilidades foram colmatadas.

O investimento na deteção de incidentes e a investigação/monitorização de situações suspeitas são de extrema importância para uma reação rápida e eficaz na resposta a incidentes, bem como na sua prevenção.

Para isso é precioso possuir dados de qualidade e ferramentas robustas, de última geração, que atualmente já integram inteligência artificial.

A opção pela ferramenta A ou B depende, do fator financeiro, mas também da infraestrutura instalada e tecnologias adotadas em cada organização, bem como no conjunto de soluções que cada ferramenta oferece, já que por norma estas ferramentas possuem uma oferta combinada para diversas componentes da cibersegurança.

O modelo "co-gerido, sem lock-in" é uma abordagem em que a gestão e responsabilidade dos serviços de segurança cibernética é compartilhada entre o Nimber CyberDefend e o cliente, garantindo flexibilidade e autonomia ao cliente.

Este modelo permite que a organização mantenha o controle sobre suas operações de segurança enquanto contam com a expertise da Nimber CyberDefend.

No geral o tema da cibersegurança não difere muito de sector para setor.

As maiores diferenças estão nas próprias organizações. Sendo que o seu estado de maturidade de cibersegurança, do ponto de vista técnico e GRC, bem como as infraestruturas já instaladas e tecnologias adotadas, são os principais fatores diferenciadores.

No entanto a Nimber CyberDefend foi projetada tendo em conta estas diferenças, e propõe transformar essas diferenças em vantagens competitivas para cada organização.

A Nimber, sendo uma empresa que nasceu após pandemia, adotou desde o seu inicio um modelo de trabalho híbrido/remoto, estando dotada de todas as ferramentas essenciais para uma gestão adequadas dos seus colaboradores nestes modelo de trabalho, efetuando a sua gestão numa lógica de gestão de objetivos/resultados.

Neste contexto, todos os nossos colaborados são incentivados a desenvolverem as suas competências, seja através de formações ou certificações, quer na participação eventos, que potenciem o seu crescimento e abram novas oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional.

A Nimber é uma empresa dinâmica, em crescimento, sendo a Nimber CyberDefend o nosso projeto mais recente, no qual estamos a aplicar as últimas tendências e best pratices do mercado no que toca à cibersegurança.

Por isso, alguém que pretende entrar na área da cibersegurança ou já trabalhe na área, terá na Nimber CyberDefend a oportunidade integrar uma equipa jovem e dinâmica, trabalhar com os mais recentes métodos e tecnologias no combate ao cibercrime, num contexto heterogéneo, complexo e desafiante das PMEs nacionais, adotando as melhores práticas de cibersegurança de acordo com as mais recentes normas internacionais.

A Nimber CyberDefend está e pretende manter-se na varda do combate e ao cibercrime, e está a selecionar profissionais com o perfil e potencial compatível com esse objetivo.